7 stratégies éprouvées pour recruter des talents supply chain malgré la pandémie

Depuis le début de la propagation du COVID-19, le virus a perturbé les supply chains et la distribution à l'échelle mondiale. Des rayons d'épicerie vides aux pénuries de papier toilette et gel hydroalcoolique, de telles perturbations devraient se poursuivre même après la fin des ordonnances de confinement.

Si certaines entreprises ont vu une chute brutale de la demande, d'autres ont connu des augmentations drastiques, et s'adaptent aux changements dans leurs supply chains. Dans les deux cas, beaucoup de supply chains ont probablement besoin d'un soutien temporaire immédiat.

Voici sept conseils pour recruter et intégrer des employés supply chain en contrat.

1. Rédiger une description de poste efficace

Échangez avec le responsable du recrutement sur les responsabilités confiées à l'employé contractuel, puis puisez dans d'anciennes descriptions pour compiler les qualifications idéales. Si c'est un rôle nouvellement créé, parlez à qui assume actuellement les responsabilités, pour comprendre ce que le travailleur contractuel fera et quelles compétences sont requises. Selon le rôle, incluez les compétences logicielles pertinentes. Une description honnête et détaillée vaut le temps investi, pour maximiser les efforts de recrutement et éviter d'interviewer et d'embaucher des personnes qui ne termineraient pas leur contrat.

2. Être honnête sur la motivation du recrutement contractuel

Soyez transparent sur la possibilité que le poste devienne permanent, et si le rôle est dû au COVID-19. Il est possible que vous ne sachiez pas combien de temps durera le contrat, et les employés doivent être prêts à être flexibles. Reconnaissez l'incertitude du marché actuel. Selon les futures perturbations de l'offre ou de la demande, les rôles pourraient évoluer ou s'étendre.

3. Sourcer les talents efficacement

Prendre des raccourcis pour sauter entretiens ou vérifications peut mener à embaucher des employés non qualifiés, résultant en productivité moindre et turnover plus élevé. Demandez des recommandations aux employés actuels. Même pour un poste junior, une supply chain sous forte demande ne peut tolérer erreurs ni inconstance, ni investir temps et ressources supplémentaires à remplacer des employés qui ne terminent pas leur contrat. Vos employés ont probablement famille ou amis avec expérience supply chain ou sans emploi, et les recommandations performent mieux et restent jusqu'au bout de leur contrat.

4. Envisager les cabinets de recrutement (staffing firms)

En période de chômage élevé, poster une offre attire un flot de candidats, dont la grande majorité non qualifiés. Les cabinets de recrutement sont habitués à trier de gros volumes et identifier ceux avec les compétences pour réussir. Ils peuvent rechercher des candidats qualifiés, interviewer et assumer une partie du risque lié aux travailleurs contractuels, incluant avantages et paiement du chômage après la fin du contrat. Ils peuvent aussi assister l'onboarding, l'orientation et la formation. Ils maintiennent généralement un large vivier de candidats qualifiés et peuvent déployer rapidement de grands groupes de travailleurs temporaires.

5. Onboarder à distance

Faites le maximum à l'avance pour que l'employé soit opérationnel dès le premier jour. Si l'onboarding peut se faire à distance, assurez-vous qu'il complète la paperasse RH initiale (lettres d'offre, avantages, non-concurrence, accords télétravail) en renvoyant sa lettre d'acceptation. Organisez un appel vidéo pour discuter attentes (heures, politiques) avant l'arrivée. Évaluez sa connaissance des logiciels nécessaires et, si besoin, envoyez des tutoriels à l'avance. Considérez vos canaux de communication habituels : chat, visioconférence, partage de ressources, outils d'automatisation achats. Beaucoup ont des tutoriels en ligne, comme Prokuria ou Procurify.

6. Préparer une orientation rapide et efficace

Si possible, onboarder et former les travailleurs contractuels en groupe pour gagner temps et ressources. Cela évite la répétition en expliquant efficacement : comment pointer les heures, qui contacter pour questions, et précautions COVID-19 et autres sécurité. Tout doit être prêt avant qu'ils n'arrivent (porte virtuelle ou réelle !), du poste et setup IT au badge et identifiants. Les bureaux doivent être assignés et infos de connexion préparées. Fournissez communication écrite et orale des attentes : ce qu'ils doivent accomplir, et comment ils seront évalués.

Faites visiter l'installation pour démontrer règlements sécurité et prévention coronavirus. Si employés en entrepôt, assignez les sections où chacun travaillera, et guidez-les dans leur processus. Présentez les employés contractuels aux managers et équipes avec qui ils travailleront. Exemple : ceux en achats travailleront étroitement avec la finance, et devraient être présentés à leurs contacts et formés aux meilleures pratiques de communication quotidienne.

7. Utiliser la technologie de gestion de la main-d'œuvre

En saison particulièrement chargée, utiliser cette technologie en tandem avec votre système de gestion d'entrepôt (WMS) peut aider à surveiller efficacement la performance individuelle et de groupe et examiner les métriques associées. Cela peut atténuer les problèmes potentiels et maximiser la performance de chaque travailleur contractuel.

Tout au long de leur contrat, communiquez régulièrement les changements de demande, heures ou durée. Réservez du temps chaque semaine pour parler aux recrutés contractuels, faire le point sur l'avancement et leur donner un canal facile pour demander de l'aide. Envisagez une revue à mi-projet pour suivre progrès et performance, et discuter d'éventuels changements de durée de contrat.

Maureen Hoersten est directrice des opérations chez LaSalle Network, cabinet national de staffing, recrutement et culture d'entreprise.