Comment l'économie des petits boulots redéfinit les pratiques d'embauche modernes

L'essor de l'économie des petits boulots a créé un fossé béant entre deux types de conducteurs commerciaux.

D'un côté, il y a le vivier traditionnel de conducteurs de poids lourds, longue distance, avec toutes leurs qualifications, exerçant ce que la plupart considèrent comme un emploi à temps plein. De l'autre, une armée croissante de travailleurs à temps partiel et itinérants qui ne possèdent rien de plus qu'un permis de conduire standard, utilisant principalement des véhicules de tourisme et des fourgonnettes pour exécuter la livraison du dernier kilomètre des commandes e-commerce.

Au milieu, bien sûr, se trouvent les conducteurs pour les transporteurs de colis traditionnels tels qu'UPS, FedEx et le Service postal américain, certains syndiqués et d'autres non. Et leurs effectifs restent importants. UPS emploie à lui seul environ 362 000 travailleurs aux États-Unis.

Santé divergente des viviers de main-d'œuvre

La santé relative de ces viviers de main-d'œuvre distincts est tout aussi divergente. L'activité du transport routier longue distance est depuis longtemps en proie à une pénurie de conducteurs, et le tableau ne devrait que s'aggraver dans la prochaine décennie. Le vieillissement de la main-d'œuvre actuelle, un manque d'intérêt parmi les jeunes candidats pour la remplacer, et une rémunération généralement médiocre pour un travail qui peut être difficile, voire fastidieux, laissent les transporteurs se demander où ils vont trouver assez de gens pour prendre le volant. Une réglementation plus stricte de l'industrie, sous forme de limitation des heures de service et de surveillance électronique obligatoire de chaque mouvement du conducteur, sont d'autres dissuasifs pour une carrière dans le transport routier. Pourtant, les emplois qui existent sont de nature assez stable, offrant un flux de travail constant pour les conducteurs salariés.

Le côté « gig » de l'industrie est une tout autre histoire. Se démener pour répondre à la demande de commandes e-commerce, les transporteurs affichent un appétit insatiable pour des travailleurs indépendants pour transporter ces articles rapidement et efficacement. La question de savoir si la plupart d'entre eux gagnent un salaire décent est débattue, mais l'avenir des emplois de conduite semble favoriser cette catégorie d'employés.

De tels postes sont tout sauf stables, cependant. Les entreprises s'appuyant sur l'économie des petits boulots font tourner d'énormes effectifs de travailleurs, connaissant des taux de rotation persistamment élevés et de faibles taux de rétention, selon Micah Rowland, directeur des opérations de Fountain, une plateforme de recrutement pour les travailleurs gig et horaires. Dans une ville américaine de taille moyenne, il n'est pas inhabituel qu'une entreprise de livraison examine jusqu'à 5 000 candidats par mois. Et compte tenu du taux de rotation, dit-il, « il ne faut pas longtemps avant que chaque personne [dans cette zone] qui a envisagé de conduire pour votre entreprise ait été embauchée. »

Facteurs démographiques et technologiques

L'âge est un facteur, reconnaît Rowland, tout en soulignant que de nombreux emplois de l'économie gig ne sont pas accessibles aux moins de 25 ans. En tout cas, « je n'ai vu aucune preuve que les travailleurs de l'économie gig penchent plus jeune ou plus vieux que la moyenne des types d'emplois qui recrutaient par le passé. »

Au contraire, l'industrie pourrait voir une augmentation de la participation de travailleurs plus âgés et nominalement retraités, un marché du travail fort stimulant la demande de plus de bras. Quand le chômage est bas, les individus qui s'étaient retirés du marché du travail sont tentés d'y revenir. En conséquence, l'âge moyen pour des emplois qu'on pensait favorisés par les jeunes candidats commence à augmenter.

Toutes ces tendances forcent les employeurs à modifier leurs stratégies de recrutement. La technologie mobile vient au premier plan comme moyen de communiquer avec les candidats, dit Rowland. De plus, de nouvelles applications logicielles sont déployées pour effectuer des vérifications d'antécédents instantanées et concevoir des entretiens d'embauche de manière hautement personnalisable.

« Dans l'environnement actuel, si vous n'êtes pas capable de répondre et de faire avancer les gens dans le processus [d'embauche] rapidement, vous les perdez », dit Rowland. « Il est très important de ne laisser personne tomber dans les mailles du filet — de s'assurer que vous atteignez chaque candidat. »

Rendre les emplois plus attractifs

Quand il s'agit de faire une offre d'emploi, les fournisseurs de transport et de logistique peinent à attirer des talents pour des postes au salaire minimum qui n'offrent pas d'avantages sociaux. Mais il y a des moyens de rendre le travail plus attrayant. L'un est d'offrir un degré de flexibilité en termes d'horaires. Encore une fois, Rowland dit que la technologie peut aider à planifier les employés d'une manière qui répond aux besoins des deux parties.

Les horaires fractionnés peuvent être une aubaine ou une malédiction pour le travailleur. L'analyse prédictive peut aider l'employeur à planifier les livraisons en fonction de la densité et des heures de demande, assignant au conducteur un horaire à la fois flexible et cohérent.

De nouvelles lois comme la loi AB 5 de Californie répriment la dépendance des employeurs vis-à-vis des travailleurs gig et contractuels indépendants comme moyen d'échapper au paiement de salaires et avantages à temps plein. La tendance injecte une « incertitude trempline » dans l'économie gig, dit Rowland. Néanmoins, il voit une croissance continue de cette catégorie de travailleurs, surtout dans le transport et la logistique, et les employeurs devront adapter leurs pratiques de recrutement et d'embauche en conséquence.

« La spécialisation continuera », dit-il. « La façon dont ces entreprises veulent croître, tout en gérant leurs structures de coûts et leurs risques, pointe toutes vers l'utilisation de plus de main-d'œuvre contractuelle. »

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