Votre style de leadership est-il dangereux pour votre entreprise ?

Les entrepreneurs sont des preneurs de risques audacieux et aventureux qui tirent parti de ces qualités pour inspirer, pousser, cajoler, charmer et (parfois) réprimander leurs employés pour qu'ils créent des résultats étonnants pour leurs entreprises nouvellement créées.

Dans la Silicon Valley, par exemple, les PDG ou fondateurs de startups technologiques sont encouragés à être «excentriques» et à recevoir un renforcement positif pour leur façon unique de faire les choses. De nombreux cadres sont fiers d'avoir leur propre style de leadership, une approche commerciale qui, selon eux, fait partie intégrante de leur succès. Cependant, les styles d'affaires de signature ne sont pas toujours la meilleure façon de diriger.

Le problème avec un style de signature

Avoir un style de leadership unique peut être dangereux, car les employés apprendront rapidement à modérer leurs commentaires et leurs attentes pour correspondre au style de leur leader. En conséquence, le leader se retrouvera avec de sérieux angles morts.

Par exemple, Tracy aime être l'innovatrice, mais elle n'a pas la patience de parcourir chaque petit détail. Par conséquent, son équipe environnante a été formée pour ne l'approcher qu'avec des solutions globales. Ses collègues ont appris que lorsqu'elle est confrontée à des problèmes et à des détails complexes, Tracy perd tout intérêt et « se déconnecte ». Malheureusement, c'est ce comportement particulier et ce style de leadership distinct qui mériteront les éloges de Tracy, quelles que soient ses répercussions négatives.

À l'autre extrémité du spectre, Jeff est obsédé par les détails et a créé une culture dans laquelle les données doivent valider chaque problème avant que les résolutions ne soient discutées et mises en œuvre.

Un autre exemple est Amanda, qui encourage ses subordonnés directs à trouver des réponses. Elle est ravie lorsque son équipe prend les devants, car l'idée d'un leadership serviteur lui réchauffe le cœur.

Le problème d'être prévisible et d'avoir un style de leadership fixe est qu'un leader peut manquer l'opportunité de vraiment comprendre une situation spécifique. Les employés habitués à travailler sous un certain style de leadership modéreront leur comportement pour correspondre à ce style, ce qui peut être contre-intuitif. De plus, les employés peuvent éventuellement ressentir du ressentiment face à cette forme de leadership. Un groupe peut réagir dans une frustration ou une complaisance silencieuse, tandis qu'un autre peut adopter une attitude de confrontation, qu'il juge nécessaire pour se connecter et s'engager avec le style de leadership auquel il est soumis.

Le concept selon lequel un leader doit avoir un style fixe et s'attendre à ce que les autres autour de lui s'adaptent est dangereux. Lorsque cela se produit, le leader devient la raison même pour laquelle l'organisation ne peut pas résoudre les problèmes et avancer de manière efficace.

Le bon style de leadership

Certains dirigeants sont doués pour donner des conseils et guider les employés vers la bonne voie. Certains excellent à voir la situation dans son ensemble et à déléguer des tâches avec une efficacité inégalée. Et certains sont connus pour leur créativité et leurs compétences en résolution de problèmes. Bien que toutes ces qualités soient précieuses, il est important que les dirigeants comprennent la valeur de la flexibilité. Les grands leaders apprennent à ajuster leur style en fonction des besoins de l'entreprise, de la réunion ou de l'employé à ce moment précis .

Les leaders les plus efficaces sont capables d'adapter leur style sur-le-champ, sont conscients qu'il doit être changé et annonceront même leur changement de stratégie à leur entourage. Les meilleurs PDG iront même plus loin, en coopérant avec leurs collègues et en se mettant d'accord sur le style le plus approprié à utiliser.

Accepter un style de leadership

Comment, alors, un leader met-il en œuvre cette stratégie ? Dans cet exemple, un chef d'entreprise tient une réunion avec Linda, chef de produit dans l'entreprise. Le chef n'a peut-être pas eu le temps de se préparer à cause de leur emploi du temps chargé. C'est un moment déterminant. Ici, le leader ne doit pas utiliser par défaut son style de leadership de pilote automatique. Au lieu de cela, il est maintenant temps de demander l'avis de Linda et de lui offrir le soutien dont elle a besoin. Au départ, Linda pourrait être déroutée par ce type de style de leadership dynamique et pourrait ne pas avoir les réponses requises. Le leader doit saisir cette opportunité pour présenter les options de style disponibles et parvenir à un accord sur celui qui soutiendra ou résoudra le mieux la situation.

En acceptant le type de rôle qui sera adopté, les dirigeants peuvent soutenir leurs équipes d'une manière qui ne nuit pas aux relations. Lorsque les employés participent activement au soutien de l'entreprise, ils offrent un meilleur soutien à leurs dirigeants, les aidant à construire des idées plus solides et à consolider les relations de travail.

Les styles de leadership suivants peuvent être appropriés dans certains cas :

• Commandant – Ce leader appelle les coups et prend des décisions. Ce style est requis dans les scénarios critiques pour l'entreprise ou lorsqu'un point doit être fait. C'est également utile lorsqu'un bris d'égalité est nécessaire ou lorsqu'une décision doit être prise. Ceux qui adoptent ce style doivent rester cohérents, fermes et décisifs. Cependant, il faut se garder d'adopter inconsciemment cette approche, car elle pourrait intimider les autres. Pour éviter d'être interprété comme agressif, le leader doit exprimer qu'il s'agit uniquement d'un rôle qui est joué pour aller de l'avant.
• Mentor – Ce style est utilisé pour guider une équipe ou un membre de l'équipe dans la bonne direction. Le mentor écoute attentivement avant de donner des conseils aux autres. Le conseil est tempéré de manière à apparaître comme une suggestion plutôt qu'une demande. Les fondateurs luttent avec ce style par manque de patience. Les cadres chevronnés ont tendance à trop se fier à cette approche. Ce style a ses inconvénients, car il peut entraîner l'envoi d'instructions peu claires aux subordonnés.
• Brainstormer – Cela nécessite de la créativité pour créer et développer des idées en équipe. Les entrepreneurs adorent faire rebondir leurs idées. En tant que tels, ils penchent naturellement vers ce style. La capacité d'innover est ce qui fait le succès d'une organisation. Un leader qui permet aux autres de co-créer augmente l'adhésion aux idées. Avec ce style, le jugement et la sécurité doivent être dé-priorisés, car l'expression créative s'épanouit dans une zone sans contrainte. Cependant, il est essentiel d'appliquer ce style dans le bon cadre; sinon, le leader créera une culture dans laquelle l'exécution est secondaire à l'idéation - l'antithèse de la mise à l'échelle d'une entreprise.
• Challenger – Souvent, un leader doit « percer des trous » dans un plan ou une idée pour le rendre encore meilleur. Le challenger offre des opinions controversées et joue les contre-arguments qui provoquent le débat et testent la force d'un plan. C'est un rôle essentiel à jouer lorsqu'un leader s'inquiète d'un manque d'objectivité. Cependant, ceux qui adoptent ce style peuvent être interprétés à tort comme étant argumentatifs et peu favorables. Par conséquent, il est important de se mettre d'accord avec les autres et d'être explicite quant au rôle qui sera joué.
• Thérapeute – Un employé peut simplement avoir besoin de se défouler. Ici, les compétences d'écoute sont essentielles. Le thérapeute crée un environnement sûr pour les employés, leur permettant de s'exprimer et de s'exprimer. Le thérapeute doit écouter et s'abstenir de porter des jugements ou de s'affirmer. Les cultures dans lesquelles les dirigeants n'appliquent pas ce style sont souvent en proie à des problèmes d'épuisement professionnel et de ressentiment. Savoir quand appliquer ce style nécessite une intelligence émotionnelle et le bon environnement. Ceux qui adoptent ce style peuvent le trouver épuisant sur le plan émotionnel, il est donc important de trouver un remplaçant lorsque l'épuisement s'installe.
• Ami – Étant donné que nous passons une grande partie de notre journée avec nos coéquipiers, il est important de nouer des liens qui ne dépendent pas d'un programme de travail. Les dirigeants qui prêtent attention à la personnalité et aux intérêts de leurs employés sont appréciés et considérés comme moins transactionnels et plus dignes de confiance. Il est également important de reconnaître que les dirigeants recherchent de véritables liens sociaux et ont besoin de temps pour se déconnecter de la routine quotidienne. Ce style ne peut être révélé qu'aux personnes les plus proches du leader en question, ou exprimé dans les premières étapes d'une nouvelle relation de travail. Cependant, les dirigeants doivent reconnaître leur place et maintenir une frontière saine entre les relations professionnelles et personnelles.

Un grand leader peut basculer entre ces différents styles et les utiliser en fonction des circonstances. Les meilleurs leaders incluent les autres membres de l'équipe et recherchent leur accord sur le style le plus productif pour un moment donné. Cela peut être aussi simple que de fournir au membre de l'équipe un choix de styles qui conviennent le mieux à la situation.

Quand vous ne devriez pas rechercher un accord

Il peut y avoir des cas où un leader devra conduire l'interaction et déterminer son propre style. Dans de tels cas, ils ne doivent pas rechercher un accord ou laisser le choix aux membres de l'équipe. Cela peut se produire lorsqu'un responsable a plus d'informations sur un sujet de réunion particulier, a besoin de discuter d'un sujet sensible ou soulève une préoccupation concernant un collègue ou un employé.

Si Linda, par exemple, est quelqu'un qui se plaint souvent, le leader ne devrait pas proposer d'être thérapeute. De même, si Linda est distraite et propose toujours de nouvelles idées plutôt que de faire avancer les choses, alors le leader doit s'abstenir d'être un remue-méninges. Dans ces scénarios, le leader peut vouloir adopter une approche de commandant ou de mentor.

Les dirigeants qui ne veulent pas de réponses « à l'emporte-pièce » pour leur équipe, ou qui ne veulent pas être pris au dépourvu par des problèmes qui auraient pu être résolus plus tôt, doivent être flexibles avec leur style de leadership. En adaptant le style aux besoins du moment, les dirigeants aideront leur équipe à devenir plus productive, ce qui renforcera finalement l'entreprise. En étant flexibles, les dirigeants verront une différence radicale dans la productivité de leurs réunions et processus.

Zain Jaffer est fondateur et PDG de Zain Ventures, une société d'investissement investissant à l'échelle mondiale dans les startups, l'immobilier, les actions, les titres à revenu fixe, les fonds spéculatifs et le capital-investissement.