Comment COVID-19 redéfinit la main-d'œuvre logistique

Depuis plus de cinq ans, l'industrie de la logistique est aux prises avec une pénurie de main-d'œuvre. Désormais, en première ligne de la crise pandémique, les employeurs de la logistique se démènent encore plus pour répondre à la demande et gérer les frais généraux, dans un environnement de recrutement imprévisible et extrêmement compétitif.

Une approche d'embauche qui est devenue de plus en plus courante en réponse aux incertitudes actuelles du marché est l'utilisation de travailleurs temporaires et intérimaires. En fait, une récente enquête de Gartner sur les tendances du lieu de travail liées au COVID-19 indique que près d'une entreprise sur trois embauchera plus de travailleurs occasionnels afin de réduire les coûts et d'obtenir une plus grande flexibilité de gestion des effectifs. Le récent passage des achats en personne aux achats en ligne a provoqué une augmentation de la demande de travailleurs de la chaîne d'approvisionnement, des entrepôts et des centres de distribution. Alors que la concurrence pour les travailleurs temporaires s'intensifie, les employeurs augmentent les salaires et les avantages sociaux, et promeuvent davantage d'opportunités d'emplois à temps plein.

En termes simples, un travailleur temporaire est recruté pour combler un manque immédiat de compétences ou de bande passante. Avec moins d'entretiens par rapport à ceux pour les embauches permanentes, la décision d'embaucher un travailleur temporaire est beaucoup plus rapide. L'accent est traditionnellement mis sur les compétences et la disponibilité pour la durée de la mission, avec moins d'attention accordée à l'équipe et à l'adéquation culturelle.

Au cours des huit derniers mois, l'embauche de plus de travailleurs temporaires a aidé les entreprises de logistique à faire face aux pics de demande tout en minimisant les risques. Cependant, l'incertitude combinée du marché ; pénurie de talents; et la nécessité d'accélérer l'embauche de postes qualifiés tels que les techniciens de maintenance, les techniciens des systèmes de contrôle et les opérateurs de production, ouvre la porte à davantage d'erreurs de processus d'embauche. Ces derniers mois, nous avons vu de plus en plus d'employeurs ne pas :

• Laissez suffisamment de temps pour recruter les talents temporaires nécessaires, en les empêchant d'accéder à la communauté plus large des talents.
• Déterminer à l'avance quels postes sont uniquement temporaires ou temporaires (cela change l'opportunité pour les candidats puisque ce dernier est plus attrayant).
• Déterminez à l'avance la durée du poste d'intérim (encore une fois, cela change l'opportunité pour les candidats, puisque six à 12 mois sont plus attrayants qu'un mois).
• Allouez un budget suffisant pour les emplois temporaires. Lorsque les entreprises budgétisent, l'entreprise de recrutement ou de dotation est obligée de payer des salaires temporaires inférieurs à la valeur marchande.
• Élargir l'orientation pour inclure l'équipe et l'adéquation culturelle.

Bien qu'il n'y ait pas de solution universelle, voici cinq bonnes pratiques pour éviter certains des pièges les plus courants et rationaliser l'embauche, la fidélisation et la transition des travailleurs temporaires.

Pensez à long terme. Aujourd'hui, il y’ s une probabilité accrue que votre nouveau travailleur temporaire soit votre prochaine embauche permanente, alors examinez les compétences de base et l'adéquation culturelle ou d'équipe comme vous le feriez pour d'autres employés. Tenez compte des éléments suivants :

• Créez un profil d'employé idéal que vous pouvez facilement référencer, décrivant vos employés temporaires et permanents les plus performants. Incluez des attributs tels que l'endroit où ils sont allés à l'école, les entreprises pour lesquelles ils ont travaillé, l'adaptabilité, le désir de réussir et d'autres qualités sur le lieu de travail qui correspondent à votre culture.
• Utilisez un guide d'entretien de recrutement structuré pour sélectionner les exigences en matière de compétences, qui comprend également des questions sur la culture et l'adéquation à l'équipe.
• Reconnaître que même si les travailleurs temporaires sont là pour effectuer des tâches spécifiques, ils vous évaluent également en tant qu'employeur potentiel en termes de travail, de style de gestion et de culture d'entreprise.

• N'oubliez pas que les travailleurs temporaires répondent à un besoin, alors notez et corrigez toute attitude préconçue parmi la main-d'œuvre à temps plein concernant le manque de fiabilité des travailleurs temporaires ou leur incapacité à « obtenir un vrai travail ».

Rendre les entretiens personnels et accueillants. Aucun candidat, temporaire ou permanent, ne devrait être traité comme une marchandise ou obligé de s'adapter à un rôle pour lequel il n'est pas un bon match. Toutes les communications avec le candidat doivent être authentiques, personnalisées et démontrer la valeur de travailler avec votre entreprise, quel que soit le poste.

Tout comme pour les embauches permanentes, soyez clair sur ce que vous attendez des travailleurs temporaires en termes de rôle, de responsabilités et de niveau de performance. Personnalisez l'entretien en aidant l'intérimaire à visualiser un avenir dans l'entreprise, mais ne le garantissez pas. Partagez des exemples d'employés qui ont commencé à titre temporaire, se sont convertis à un poste permanent et ont contribué à la croissance de l'entreprise. Tout au long de l'entretien, continuez de mettre l'accent sur les opportunités du poste, y compris la durée plus longue des contrats (six mois et plus), la marque ou le produit solide de l'entreprise, une direction accessible et la réelle perspective de devenir permanent. Fournir des commentaires opportuns aux candidats contribue également à une expérience candidat positive.

Investir du temps dans l'intégration. Bien que les travailleurs temporaires suivent généralement une formation, la plupart se mettent au travail assez rapidement, car ils possèdent déjà les compétences requises pour le travail. Le temps de montée en charge est encore réduit car une partie du processus d'intégration (contrat d'emploi, avantages sociaux, vérification des antécédents, dépistage des médicaments, gestion du temps et paie) est généralement effectuée avec l'entreprise de recrutement ou de dotation, plutôt qu'avec le service interne des ressources humaines.

Bien que l'objectif soit de les mettre rapidement à niveau, les travailleurs temporaires bénéficient toujours d'un aperçu significatif de la mission, de la culture et de la valeur client de l'entreprise. Comme les employés permanents, vous voulez les préparer au succès, les mettre en contact avec des collègues et avoir confiance en leurs rôles et leurs contributions à l'organisation. D'autres orientations d'intégration devraient inclure une formation sur la sécurité et les procédures et un aperçu des politiques sur le handicap, le harcèlement au travail et la discrimination.

Une fois le processus d'intégration terminé, appelez (et envoyez un e-mail) au travailleur temporaire et fournissez des instructions sur ce à quoi s'attendre pour le premier jour, par exemple où et quand signaler, à qui demander, la technologie applicable et un point de contact pour les besoins futurs. Mieux encore, demandez à un responsable du recrutement de faire cet appel, pour que le travailleur temporaire se sente plus que bienvenu.

Simplifiez la transition temporaire-permanente. Alors que les entreprises de logistique embauchent déjà régulièrement des intérimaires et ont des pratiques en place, voici quelques conseils pour aider à améliorer encore le processus :

• Faites connaître la décision de transition vers le statut permanent le plus tôt possible dans le processus d'embauche, afin de rendre le travail plus attrayant pour l'employé dès le départ.
• Lorsque vous embauchez un travailleur temporaire d'un cabinet de recrutement, assurez-vous que les frais de conversion temporaire-perm indiquent clairement combien d'heures doivent être travaillées, et dans quelle période, avant de passer à la paie de l'entreprise afin d'éviter les frais de conversion . Si le travailleur temporaire est transféré avant la fin des heures requises, les remises sur les frais de conversion en fonction du nombre d'heures facturées doivent également être spécifiées.
• L'un des principaux avantages de l'embauche d'intérimaires est que, lorsque vient le temps de faire la transition, vous savez déjà que la personne correspond bien à sa culture et qu'elle est satisfaite de son travail. Cependant, les recruteurs doivent toujours effectuer des vérifications le premier jour, la fin de la première semaine et les vérifications à 30, 60 et 90 jours avec le nouvel employé pour s'assurer que tout se passe bien.

Optimisez la relation avec votre cabinet de recrutement externe. Compte tenu de la compétitivité du recrutement de talents logistiques, vous voulez être sûr que votre cabinet de recrutement fait le meilleur travail possible pour vous. Commencez par vous assurer qu'ils font ce qui suit :

• Comprenez parfaitement vos besoins en effectifs à temps plein et temporaires par service, poste et emplacement.
• Alignez vos stratégies de marketing, de publicité et d'approvisionnement sur l'ensemble de vos besoins, des ouvertures immédiates aux futures embauches.
• Partagez des données qui capturent toutes les activités de recrutement et les ratios (demandes, sélections, envois, entretiens, offres, embauches, délai de recrutement, rotation et conversion).
• Fournir des études de marché sur l'offre et la demande, et une veille concurrentielle sur les entreprises qui embauchent des talents et des rémunérations similaires.

Alors que la demande se stabilise et que nous allons au-delà de la pandémie, l'embauche d'intérimaires deviendra de plus en plus courante pour des rôles plus diversifiés dans la chaîne d'approvisionnement que les années précédentes. Pour maintenir un vivier de talents de qualité sur le long terme, les employeurs doivent faire de la transition temporaire vers permanent une partie intégrante de leur plan d'embauche global, afin de suivre le rythme de la demande, de rester compétitifs et de fournir un service client de première classe.

Keith Garrett est vice-président des solutions de gestion des talents pour Orion Talent, un fournisseur de services d'externalisation des processus de recrutement pour le marché intermédiaire.