Col blanc, col bleu, nouveau col : la transformation technologique de la main-d'œuvre américaine

Chaque année, l'utilisation de la technologie dans la fabrication continue de croître, et les exigences des emplois « col bleu » deviennent plus sophistiquées, creusant davantage le fossé des compétences. L'ère actuelle de la fabrication et de la distribution intelligentes repose de plus en plus sur des systèmes haute technologie, des capteurs, des boucles de rétroaction et une automatisation continue. Si certains travaux d'usinage et de distribution restent manuels, les équipements sont de plus en plus pilotés par le numérique.

L'émergence du travailleur « nouveau col »

Alors que le secteur moderne de la chaîne d'approvisionnement continue d'évoluer, la catégorisation traditionnelle de la main-d'œuvre vole en éclats : l'idée selon laquelle les travailleurs « col blanc » réfléchissent pour gagner leur vie, tandis que les travailleurs « col bleu » effectuent des tâches manuelles. Les grandes organisations de la chaîne d'approvisionnement reconnaissent aujourd'hui le besoin d'un type d'employé entièrement nouveau. Appelons-le le travailleur « nouveau col », essentiel à l'avenir de la fabrication et de la logistique.

Des compétences spécialisées pour la digitalisation massive

La digitalisation à grande échelle de la chaîne d'approvisionnement exige une main-d'œuvre « nouveau col » dotée de compétences et de formations spécialisées. Par exemple, les fabricants auront toujours besoin d'usinistes, mais pour prospérer sur un marché mondial, la prochaine génération de travailleurs doit posséder des compétences techniques et numériques, ainsi que des capacités de pensée critique et de résolution de problèmes.

Gardez à l'esprit que les individus capables d'occuper des emplois « nouveau col » n'ont pas besoin d'un diplôme universitaire de quatre ans. Ils sont formés via des collèges communautaires, des écoles professionnelles, des bootcamps logiciels, des cours d'éducation technique au lycée, ou des apprentissages et stages en entreprise.

En résumé, les travailleurs « nouveau col » peuvent venir de n'importe où : votre atelier actuel, un programme lycéen ou une voie d'éducation non traditionnelle. Nous devons tous nous ouvrir à cette réalité.

Le défi du recrutement et de la rétention

Si une main-d'œuvre « nouveau col » peut être développée par la formation interne et le recrutement externe, l'embauche et la rétention de ces employés s'annoncent comme un défi. Des secteurs allant de la technologie à la santé ont besoin de travailleurs spécialisés, alors que l'intelligence artificielle, l'automatisation et la digitalisation s'infiltrent dans de nombreux domaines.

Comment les employeurs de la chaîne d'approvisionnement peuvent-ils attirer des travailleurs « nouveau col » dans un monde de plus en plus digitalisé, où d'autres industries se disputent le même vivier de talents limité ? Au lieu de se concentrer uniquement sur les diplômes et l'expérience professionnelle antérieure, les employeurs doivent recruter en fonction du potentiel des candidats à acquérir de nouvelles compétences et de leur « formabilité » générale. Les dirigeants RH doivent identifier les traits et compétences clés nécessaires pour réussir dans cet environnement « nouveau col ». Une fois que l'organisation sait ce qu'elle recherche, l'étape suivante consiste à modifier le processus d'évaluation et d'entretien pour cibler les employés au bon potentiel.

Valoriser les travailleurs existants

Cette approche s'applique aux candidats internes comme externes. Pour de nombreuses organisations, la montée en compétences ou la reconversion des travailleurs existants est un excellent moyen de combler le fossé des compétences. Cependant, beaucoup négligent leurs propres travailleurs « col bleu » ou les perçoivent comme facilement remplaçables. Au lieu de cela, ils devraient identifier et former les travailleurs « col bleu » actuels qui ont démontré une volonté d'apprendre et une propension à la résolution de problèmes.

La bonne nouvelle pour les employeurs, c'est que les travailleurs « col bleu » d'aujourd'hui sont extrêmement désireux d'apprendre de nouvelles compétences et d'accéder à la mobilité ascendante. Selon l'étude 2019 « Voice of the Blue-Collar Worker » d'EmployBridge, 95 % des travailleurs « col bleu » sont prêts à investir leur propre temps pour apprendre de nouvelles compétences, 90 % s'intéressent aux apprentissages, et la majorité pense que les augmentations de salaire doivent être basées sur la performance plutôt que sur l'ancienneté.

Un marché du travail en tension

Contrairement à il y a une décennie, où le chômage dans la fabrication atteignait 13,3 %, les travailleurs « col bleu » d'aujourd'hui connaissent un taux de chômage de 3,7 %, avec plus d'emplois dans la fabrication et la logistique que de personnes pour les occuper. Avec de nombreux choix d'emploi, les travailleurs « col bleu » sont bien plus enclins et capables de quitter des postes qui n'offrent pas d'opportunités de développement de compétences et de mobilité ascendante. En proposant des programmes basés sur le travail — formation en entreprise, apprentissages, mentorat, formation en ligne aux compétences —, les employeurs peuvent former leur propre main-d'œuvre « nouveau col », tout en conservant les connaissances institutionnelles et en réduisant les taux d'attrition.

Redorer l'image de l'industrie

Les industries de la fabrication et de la logistique renaissent grâce aux innovations haute technologie, notamment l'IA et la robotique. Malheureusement, leur image auprès des employés n'a pas suivi, surtout chez les générations récentes qui ont grandi avec les « Big Five » technologiques — Facebook, Amazon, Apple, Microsoft et Google — comme modèles d'affaires. Paradoxalement, ce sont ces « natifs du numérique » qui pourraient le plus facilement passer des smartphones et jeux vidéo à la gestion de l'automatisation ou des programmes de conception assistée par ordinateur (CAO).

Le profil discret de l'industrie au cours de la dernière décennie, quand les talents étaient abondants, a contribué au problème et entrave désormais les efforts de recrutement. La solution consiste à commencer à promouvoir votre entreprise, ainsi que le potentiel de carrière de l'industrie, auprès des diplômés du secondaire et de ceux en programmes professionnels, techniques ou dans les collèges communautaires. Les organisations doivent s'assurer qu'elles alignent leurs opportunités de formation et de montée en compétences, ainsi que les emplois « nouveau col », sur la main-d'œuvre existante. Promouvoir des emplois « nouveau col » qui requièrent des compétences numériques ou techniques mais pas de diplôme universitaire, ou ceux qui exigent des compétences numériques là où ce n'était pas le cas auparavant, pourrait bien combler un fossé critique des compétences.

Un impératif pour l'avenir

Il ne fait guère de doute que la main-d'œuvre « nouveau col » est fondamentale pour l'avenir de la fabrication, de l'entreposage et de la distribution. Aujourd'hui et à l'avenir, chacun devra être un résolveur de problèmes et techniquement compétent. Avec la fabrication en passe de connaître 2 millions d'emplois non pourvus d'ici 2025, les compétences nécessaires pour combler ce fossé évoluent. Même les emplois hautement routiniers exigeront de l'improvisation et l'utilisation de la pensée critique.

En attirant les talents « nouveau col » et en reconvertissant ou formant les travailleurs existants pour occuper les nouveaux rôles créés par le changement technologique, les employeurs ont une opportunité claire d'éviter une pénurie de compétences. De plus, de nouvelles qualifications pourraient faciliter la transition d'anciens travailleurs « col bleu » vers des emplois plus sûrs, mieux rémunérés et plus gratifiants.

Paul Seymour est président de la division chaîne d'approvisionnement d'EmployBridge.