Vos employés sont-ils des joueurs d'échecs ou des pièces d'échecs ? Un regard sur la formation de la main-d'œuvre

L'un des aspects des défis permanents en matière de développement de la main-d'œuvre qui se poursuivra au cours des mois et des années à venir est la nécessité pour les superviseurs, les gestionnaires et les dirigeants de comprendre comment ils peuvent favoriser une optimisation efficace de la main-d'œuvre dans la poursuite des objectifs commerciaux.

Du point de vue de la formation, les compétences générales (leadership efficace d'équipe, optimisation de la main-d'œuvre et autres) apportent une valeur significative. Cette formation se déroule souvent à trois niveaux distincts :parmi les superviseurs, les gestionnaires et les dirigeants.

Aux fins de cet article, superviseurs désignera les personnes occupant des postes de première ligne, de superviseur de quart et des rôles similaires ; responsables sont ceux qui peuvent avoir des travailleurs horaires qui leur rendent compte, ainsi que des superviseurs et d'autres professionnels. Ces gestionnaires sont souvent chargés de convertir la vision stratégique de l'entreprise en un plan de travail pour ceux qui réaliseront le travail. Chefs , d'autre part, créer cette vision stratégique et guider ceux qui occupent des postes de direction.

Sans surprise, bien que les leçons soient similaires dans les trois groupes, à mesure que les individus progressent dans les rangs, la formation devient plus nuancée.

Développement de la main-d'œuvre pour différents niveaux d'ancienneté

Donna Butchko, partenaire stratégique du DVIRC et présidente de Leadership Systems, Inc., apporte ses décennies d'expertise en formation à chacun de ces programmes de formation. Elle dit que deux des principales caractéristiques de la formation sont la communication et la rétroaction, des éléments de gestion du personnel qui peuvent avoir un effet considérable sur l'efficacité de la main-d'œuvre.

« Le besoin de communiquer efficacement ne change pas au fur et à mesure que vous progressez, mais le message peut changer, tout comme le public », explique Donna. « Au niveau du superviseur, la communication est simple. Les superviseurs attribuent des tâches et des responsabilités aussi simples que qui travaille sur quelle machine ou quelle gamme de produits. À l'autre extrémité du spectre, les dirigeants sont chargés de communiquer la vision stratégique. C'est un concept beaucoup plus abstrait."

À n'importe quel niveau, la clarté peut être un défi, et Butchko dit qu'une grande partie de cette formation traite de la nécessité de communiquer de manière à permettre une compréhension solide. « Nous passons beaucoup de temps à discuter des moyens les plus efficaces de convertir des idées, qu'elles soient liées au processus ou à la stratégie, en un message clair qui peut être transmis. »

La formation comprend également une discussion sur les outils permettant de déterminer les meilleurs moyens de communication (écrit vs verbal) pour un individu ou un groupe donné. « Nous en discutons dans la formation Management Development en particulier », dit Donna. « Nous savons que les gens ont besoin d'entendre quelque chose sept fois avant de vraiment le comprendre. Alors, comment exprimer quelque chose pour que le message soit reçu de la bonne manière et assez souvent pour que le public sache que vous êtes sérieux à ce sujet ?"

Du point de vue du leadership, Donna dit que la question de la communication traite davantage de l'impact sur les gens. « Les dirigeants discutent de sujets tels que la rétention et la planification de la relève. Ces sujets doivent être communiqués de manière à ce que le personnel comprenne votre niveau d'engagement. »

Fournir des commentaires – une lutte à tous les niveaux

La rétroaction est un autre aspect clé de ces programmes de formation. Donna dit que même si donner des commentaires est une compétence critique, c'est quelque chose que de nombreux nouveaux managers (et plus que quelques expérimentés) ont du mal à bien faire.

« Les gens donnent souvent des commentaires positifs trop vagues et évitent du tout de donner des commentaires négatifs, car ils ne veulent pas faire face à la réaction », dit-elle. Peut-être plus que d'autres aspects de la communication, comment les commentaires sont présentés est une partie importante de la façon dont il est reçu . Les commentaires négatifs qui transmettent la conviction que le destinataire peut faire mieux peuvent en fait inspirer une amélioration. »

Dans le cours de gestion, les étudiants apprennent des stratégies pour donner des commentaires efficaces et développer leur capacité à tirer parti de ce processus pour engager les rapports et les rendre plus engagés.

Construire l'engagement

Donna construit une grande partie du cours de formation en ce qui concerne le renforcement de l'engagement du livre de Patrick Lencioni La vérité sur l'engagement des employés . Précédemment intitulé Les trois signes d'un travail misérable , dit-elle, l'un des signes de la misère est de ne pas savoir si l'on est performant dans un poste donné.

« Le fait de savoir que vous êtes un élément précieux de l'équipe suscite l'enthousiasme », déclare Donna. « Les trois pièges d'un retour d'information insuffisant sont Le manque de pertinence (Est-ce que je fais une différence ?) Anonymat (Mon patron sait-il qui je suis et ce que je veux ?) et Mesure (Ai-je les retours pour savoir si les choses s'améliorent ?).

« Toutes ces choses ont un impact direct sur l'engagement. Les responsables peuvent indiquer clairement à leurs responsables qu'ils devraient engagez-vous, en montrant que vous vous y êtes engagé. L'aspect de la confiance, qui entre en jeu dans la formation au management et au leadership, est essentiel. Si les employés ne croient pas que leurs supérieurs ont à cœur leurs meilleurs intérêts, ils ne donneront pas 100 %.

Quant à l'importance de la formation en tant que méthode d'amélioration de la main-d'œuvre contemporaine, Donna dit que c'est le meilleur moyen de s'assurer que vous tirez parti de vos ressources humaines.

"C'est la partie la plus importante", dit-elle. « Le premier module de formation des superviseurs indique que si vous ne formez pas et ne responsabilisez pas les travailleurs, vous laissez chaque jour leurs compétences et leurs contributions sortir sans contribuer à l'avancement de l'entreprise. Ce fil conducteur se poursuit à travers la formation en gestion et en leadership. Cela n'a aucun sens d'embaucher des joueurs d'échecs et de les traiter comme s'il s'agissait de pièces d'échecs. »

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