Transformez votre équipe : Comment les leaders peuvent favoriser l'optimisation de la main-d'œuvre par la formation ciblée

Un aspect des défis continus de développement de la main-d'œuvre qui continueront de se dérouler dans les mois et années à venir est le besoin pour les superviseurs, managers et leaders de comprendre les façons dont ils peuvent favoriser une optimisation efficace de la main-d'œuvre dans la poursuite des objectifs d'affaires.

D'un point de vue formation, les compétences plus douces – leadership d'équipe efficace, optimisation de la main-d'œuvre, et autres – apportent une valeur significative. Cette formation a souvent lieu à trois niveaux distincts : parmi les superviseurs, les managers et les leaders.

Pour les besoins de cet article, superviseurs fera référence aux individus opérant dans des rôles de superviseur de première ligne, de quart et similaires ; managers sont ceux qui peuvent avoir des travailleurs à l'heure leur rapportant, ainsi que des superviseurs et d'autres professionnels. Ces managers sont souvent responsables de convertir la vision stratégique de l'entreprise en un plan de travail pour ceux qui exécuteront le travail. Leaders, d'autre part, créent cette vision stratégique et guident ceux dans les rôles de management.

Sans surprise, bien que les leçons soient similaires parmi les trois groupes, à mesure que les individus progressent dans les rangs, la formation devient plus nuancée.

Développement de la main-d'œuvre pour différents niveaux d'ancienneté

Donna Butchko, partenaire stratégique de DVIRC et Présidente de Leadership Systems, Inc., apporte son expertise de formation de décennies à chacun de ces programmes de formation. Elle dit que deux des caractéristiques principales de la formation sont la communication et le feedback – des éléments de gestion du personnel qui peuvent avoir un effet dramatique sur l'efficacité de la main-d'œuvre.

« Le besoin de communiquer efficacement ne change pas à mesure que vous grimpez, mais le message peut changer, tout comme l'audience », dit Donna. « Au niveau superviseur, la communication est directe. Les superviseurs assignent des tâches et responsabilités aussi simples que qui travaille sur quelle machine ou ligne de produit. À l'autre extrémité du spectre, les leaders sont chargés de communiquer la vision stratégique. C'est un concept beaucoup plus abstrait. »

À tout niveau, la clarté peut être un défi, et Butchko dit qu'une grande partie de cette formation traite du besoin de communiquer de manière à permettre une compréhension solide. « Nous passons beaucoup de temps à discuter des moyens les plus efficaces pour convertir des idées – qu'elles soient liées aux processus ou à la stratégie – en un message clair qui peut être transmis. »

La formation inclut aussi une discussion sur les outils pour déterminer les meilleurs moyens de communication (écrit vs verbal) pour un individu ou un groupe donné. « Nous discutons de cela dans la formation Développement du Management en particulier », dit Donna. « Nous savons que les gens ont besoin d'entendre quelque chose sept fois avant de vraiment le comprendre. Alors comment exprimer quelque chose pour que le message soit reçu de la bonne manière et assez souvent pour que l'audience sache que vous êtes sérieux à ce sujet ? »

D'un point de vue leadership, Donna dit que la question de la communication traite plus de l'impact sur les gens. « Les leaders discutent de sujets comme la rétention et la planification de la succession. Ces sujets doivent être communiqués de manière à ce que la main-d'œuvre comprenne votre niveau d'engagement. »

Fournir du Feedback – un combat à tous les niveaux

Le feedback est un autre aspect clé de ces programmes de formation. Donna dit que même si donner du feedback est une compétence critique, c'est quelque chose que beaucoup de nouveaux managers – et plus de quelques expérimentés – ont du mal à bien faire.

« Les gens donnent souvent du feedback positif trop vague, et évitent de donner du feedback négatif du tout, parce qu'ils ne veulent pas gérer la réaction », dit-elle. Peut-être à un degré plus grand que d'autres aspects de la communication, la façon dont le feedback est présenté est une partie significative de la façon dont il est reçu. Un feedback négatif qui transmet la croyance que le destinataire peut faire mieux peut en fait inspirer l'amélioration. »

Dans la classe de management, les étudiants apprennent des stratégies pour donner un feedback efficace et développer leur capacité à tirer parti de ce processus pour engager les subordonnés et les rendre plus engagés.

Construire l'Engagement

Donna construit une grande partie du cours de formation en ce qui concerne la construction de l'engagement à partir du livre de Patrick Lencioni The Truth About Employee Engagement. Précédemment intitulé The Three Signs of a Miserable Job, elle dit que l'un des signes de misère est de ne pas savoir si l'on performe bien dans un poste donné.

« Savoir que vous êtes une partie précieuse de l'équipe génère de l'enthousiasme », dit Donna. « Les trois pièges d'un feedback insuffisant sont Irrelevance (Est-ce que je fais une différence ?) Anonymity (Est-ce que mon patron sait qui je suis et ce que je veux ?) et Immeasurement (Est-ce que j'ai le feedback pour savoir si les choses s'améliorent ?).

« Toutes ces choses ont un impact direct sur l'engagement. Les managers peuvent rendre clair à leurs subordonnés qu'ils devraient être engagés, en montrant que vous êtes engagé envers eux. » L'aspect de la confiance – qui entre en jeu dans la formation management et leadership – est critique. Si les employés ne font pas confiance à ce que leurs supérieurs ont leurs meilleurs intérêts à cœur, ils ne donneront pas 100 %.

Quant à l'importance de la formation comme méthode pour faire monter en compétences la main-d'œuvre contemporaine, Donna dit que c'est le meilleur moyen de s'assurer que vous tirez parti de vos ressources humaines.

« C'est la partie la plus importante », dit-elle. « Le premier module de formation superviseur dit que si vous ne formez pas et n'autonomisez pas les travailleurs, chaque jour vous laissez leurs compétences et contributions sortir par la porte sans contribuer à l'avancement de l'entreprise. Ce fil conducteur se poursuit à travers la formation management et leadership. Il n'a pas de sens d'embaucher des joueurs d'échecs et de les traiter comme s'ils étaient des pièces d'échecs. »

Pour en savoir plus sur les cours de formation en développement de la main-d'œuvre de DVIRC, ainsi que d'autres services pour améliorer les personnes et les processus, cliquez ici.