Combler l'écart de genre dans le leadership de la chaîne d'approvisionnement : mesures éprouvées

Lorsque j'ai rejoint le marché du travail pour la première fois, on m'a donné une clé USB et j'utilisais le téléphone de la chambre d'hôtel pour accéder à mes e-mails à des vitesses qui ne feraient même pas tourner Slack aujourd'hui. J'ai essayé d'expliquer cela à ma fille de 11 ans et elle m'a regardée comme si j'avais un chat sur la tête. Mon propos n'était pas tant sur l'internet par ligne commutée, mais que j'ai beaucoup vu depuis que j'ai rejoint l'industrie du logiciel il y a 20 ans. J'ai déménagé pour des emplois, avant et après avoir fondé une famille, travaillé à distance et en bureau. J'ai travaillé pour de grandes entreprises, des entreprises de taille moyenne et des startups. Lorsque j'ai été promue du support technique à mon premier emploi, j'étais la troisième femme à rejoindre notre équipe de 100 consultants mondiaux.

J'ai passé les dernières années à me concentrer sur la chaîne d'approvisionnement et la logistique et j'ai vu une évolution à la fois dans la technologie et dans l'apparence de la main-d'œuvre pour les femmes.

Voici comment les organisations au sein de l'écosystème de la chaîne d'approvisionnement peuvent prendre des actions progressistes pour aider à combler l'écart de genre tout en offrant un lieu de travail équitable à tous les rôles et niveaux pour les femmes et les mères qui travaillent.

Soutien de la direction

Ma carrière a couvert plusieurs industries dans divers rôles, du support, au conseil, à la gestion de produit, à la stratégie de mise sur le marché, au marketing produit et aux partenariats. J'ai eu des patrons qui me soutenaient et d'autres qui semblaient plus enclins à me poignarder dans le dos. J'ai vu les entrailles de la bête corporate, mais j'ai aussi été bénie avec le soutien du leadership qui a eu un impact profond sur ma carrière.

J'ai discuté de l'importance d'avoir un soutien managérial avec une ancienne collègue et manager récemment. Nous avons toutes deux travaillé sur de grandes activités de mise sur le marché où nous avions besoin que l'organisation se rallie derrière de nouvelles idées et programmes marketing.

« Si vous travaillez vers un changement significatif d'un processus métier interne tel que la mise en œuvre d'une nouvelle meilleure pratique », a commenté Lori Harner, VP Marketing Produit chez E2open, « vous avez besoin d'un soutien exécutif de la conception à la réalisation, pour soutenir non seulement l'aspect formation, mais aussi le déploiement, la mise en œuvre et l'exécution. »

J'ai travaillé pour des patrons incroyables, tant femmes qu'hommes, qui ont renforcé ma confiance en moi, m'ont responsabilisée et m'ont aidée à découvrir des compétences que je ne savais pas avoir ou que j'étais trop timide pour utiliser. Leur soutien était critique lorsque je suis passée dans des industries et des rôles dominés par les hommes. Nous ne devons pas sous-estimer l'importance des managers qui soutiennent et défendent leurs employés.

J'ai eu la chance de commencer à travailler dans la chaîne d'approvisionnement, la logistique et la LogTech avant qu'elles ne deviennent des industries à la mode. Vous savez, avant qu'on ne manque de papier toilette. Il y avait beaucoup moins de femmes dans l'industrie à l'époque, mais je ne me suis jamais sentie comme une embauche symbolique.

J'ai été recrutée par un grand prestataire logistique, j'ai passé un processus d'entretien complexe, et j'ai obtenu de bons résultats aux tests requis. J'étais l'une des rares femmes qui étaient des rapports directs d'un cadre de niveau C qui avait de grandes attentes tant envers lui-même qu'envers son équipe. Mon équipe produit et moi avons travaillé de longues heures contre des délais serrés et j'ai beaucoup appris sur la logistique, le courtage et le commissionnaire de transport simplement en travaillant épaule contre épaule avec des gens de l'industrie qui étaient à 100 % dédiés au succès de leurs clients. Il n'y a pas de remplacement pour se salir les mains si vous voulez apprendre une nouvelle industrie.

Attirer et retenir les meilleurs talents

Assurez-vous qu'il existe des parcours de carrière établis pour les femmes, quel que soit le niveau auquel elles commencent dans votre organisation. Mettez en avant des exemples d'autres employés qui ont suivi ces parcours et gravi les échelons. Créez des programmes qui offrent une formation exécutive pour la gestion intermédiaire et les niveaux directeurs et fournissez une formation avancée en chaîne d'approvisionnement si vous cherchez à embaucher au niveau d'entrée et permettre aux employés de développer leurs compétences et de grandir. Dans une étude de juin 2021, Gartner Inc. a constaté que les organisations luttent pour retenir les femmes en milieu de carrière en raison du manque d'opportunités de carrière et de développement.

« Les leaders de la chaîne d'approvisionnement qui sont sérieux au sujet de leurs efforts d'égalité des genres doivent créer des programmes de développement de leadership sur mesure et explorer des politiques de travail flexibles qui répondent aux besoins des femmes en milieu de carrière », a déclaré Dana Stiffler, vice-présidente analyste chez Gartner Supply Chain practice.

Le même rapport de Gartner a révélé que les femmes représentent désormais 41 % de la main-d'œuvre de la chaîne d'approvisionnement. Le rapport indiquait que chaque niveau de leadership a vu des augmentations de représentation sauf pour les niveaux de direction, qui ont connu une légère baisse. L'augmentation globale est encourageante, mais il reste des progrès à faire pour retenir les talents de milieu de carrière et exécutifs.

Si vous pensez que les chaînes d'approvisionnement sont chaotiques, essayez d'être une mère qui travaille ou un parent seul. Travailler à temps plein et gérer les responsabilités d'un foyer et d'enfants peut être intimidant, accablant et parfois complètement épuisant. Les organisations qui comprennent la pression sous laquelle ces parents sont, tant au travail qu'à la maison, et offrent des horaires de travail flexibles soulagent grandement le stress des employés.

La capacité de travailler à distance quand c'était nécessaire était courante avec mes employeurs avant la COVID-19, mais est devenue la norme pour beaucoup d'autres alors que les bureaux fermaient. Cela m'a permis, à moi et à beaucoup d'autres, de garder mon emploi pendant que nos enfants étaient à la maison en apprentissage à distance. La pandémie était, et continue d'être, très stressante pour tout le monde. Avoir un leadership qui soutient des horaires de travail flexibles permet aux mères qui travaillent et aux parents seuls de soutenir l'apprentissage à distance, les rendez-vous, les entraînements, les spectacles, ou la maladie familiale. Ce niveau de confiance entre employeur et employé démontre la valeur que les organisations accordent au bien-être des employés, qui est un composant majeur pour retenir les meilleurs talents.

Les défis persistants du transport maritime continuent de causer le chaos dans les chaînes d'approvisionnement mondiales. Pour résoudre ces problèmes, nous avons besoin d'une main-d'œuvre qui n'a pas peur de penser en dehors des sentiers battus.

En faisant de la diversité de la main-d'œuvre une priorité, les organisations peuvent attirer et retenir des leaders qui chercheront à résoudre des défis complexes de nouvelles manières. Je dis cela non seulement pour promouvoir un environnement inclusif pour les femmes, mais aussi en tant que vétérane de cette industrie : nous avons besoin d'un état d'esprit frais. Ce que nous faisons ne fonctionne pas et bien que de nouvelles solutions puissent aller à l'encontre des décisions traditionnelles, les nouvelles idées sont le meilleur moyen de nous sortir de ce pétrin.

Stefany Martin est responsable mondiale des partenariats et alliances chez Slync.io.