La recherche révèle que payer équitablement les cols bleus booste les profits à long terme

Un corps de recherche croissant met en lumière comment la pression à la baisse sur les salaires des cols bleus est mauvaise pour l'économie américaine dans son ensemble. Alors que les employeurs de la chaîne d'approvisionnement ont bénéficié d'une renaissance et d'une réinvention du secteur, cela s'accompagne d'une concurrence croissante pour fabriquer et livrer des biens plus vite et moins cher. Cette concurrence mondiale féroce sur tout, du lave-vaisselle au drone, pousse les entreprises à compresser leurs marges bénéficiaires. Et l'un des plus grands composants de la production est la main-d'œuvre.

Les salaires historiquement bas payés aux travailleurs horaires cols bleus à travers la chaîne d'approvisionnement peuvent nuire au résultat net d'une entreprise, surtout compte tenu des pénuries de main-d'œuvre sans précédent et de l'écart de compétences qui s'élargit face à ces mêmes entreprises. Au-delà de l'obligation implicite des employeurs de valoriser et soutenir leur main-d'œuvre, le stress financier personnel des travailleurs cols bleus peut avoir un impact négatif sur les profits.

La recherche a mis en évidence des preuves empiriques du coût pour les employeurs lorsque les employés font face à l'insécurité financière. Après avoir étudié une grande entreprise de transport employant plus de 1 000 chauffeurs de courte distance, des professeurs de l'Université de Pittsburgh ont conclu que les deux tiers des employés n'avaient pas assez d'économies pour couvrir 60 jours de dépenses en cas de blessure ou maladie, et 33 % ont rapporté un stress financier.

Ce stress, ou « taxe cognitive », était associé à une probabilité 50 % plus élevée pour les chauffeurs d'avoir un accident évitable dans les huit mois suivants. Les chercheurs ont estimé que la précarité financière des employés coûte à l'entreprise au moins 1,3 million de dollars par an.

Le problème s'étend sur toute la chaîne d'approvisionnement, de nombreux travailleurs cols bleus n'étant qu'à un chèque de paie manqué ou un pneu crevé de la détresse financière. Selon la Réserve fédérale, quatre adultes sur dix auraient du mal à réunir seulement 400 $ face à une urgence financière.

La vivacité d'esprit et la concentration étant si importantes pour la sécurité des employés opérant machines, équipements et véhicules, l'impact sur les organisations de la chaîne d'approvisionnement est grand. En plus de la productivité et la sécurité, il y a la question de l'attraction et la rétention des talents. Le taux de chômage le plus bas en 50 ans rend difficile l'attraction de travailleurs cols bleus vers des emplois vitaux pour la résurgence de l'industrie manufacturière américaine. C'est une dynamique de marché du travail relativement nouvelle pour les employeurs de cols bleus.

Tout cela pointe vers un besoin pour les organisations de la chaîne d'approvisionnement de commencer à faire des investissements raisonnables dans leur main-d'œuvre horaire. Les employeurs peuvent commencer par étudier leurs propres effectifs pour déterminer si les salaires et avantages actuels couvrent les dépenses les plus basiques de la vie, ou si les employés comptent sur des programmes d'aide publique, opèrent avec peu ou pas d'économies pour une urgence, ou utilisent des cartes de crédit pour payer le coût de la vie.

Pour évaluer la sécurité financière de leur main-d'œuvre cols bleus, les employeurs peuvent d'abord examiner le coût de la vie par localisation et le comparer au salaire annuel moyen des cols bleus.

Pour faire le business case d'une augmentation des taux de paie, correlez l'existence de sécurité ou d'insécurité financière avec des critères de performance non financiers tels que la sécurité, l'assiduité, la productivité et le turnover, et leur impact sur le résultat net.

Les défis quotidiens qui semblent faciles à surmonter pour les revenus plus élevés peuvent représenter une crise pour un travailleur gagnant en dessous du coût de la vie. En conséquence, il y a souvent un décalage entre les travailleurs cols bleus et la direction. Quelques exemples :

• Transport. Pour ceux qui possèdent une voiture, un événement courant comme un pneu crevé ou une réparation auto peut signifier la différence entre payer le loyer ou la facture d'électricité. Pour ceux qui comptent sur d'autres pour les conduire ou le covoiturage, les changements de quart de travail de dernière minute peuvent être difficiles à accommoder.
• Garde d'enfants. Les employés qui ne peuvent pas se permettre la garde d'enfants pourraient alterner les horaires de travail entre parents, l'un travaillant de jour et l'autre de nuit. Donc, travailler au-delà des heures normales pourrait créer un problème de haut stress pour les parents qui doivent laisser de jeunes enfants sans surveillance ou être en retard au travail.
• Santé et bien-être. Avec des avantages santé inadéquats ou inexistants, de nombreux travailleurs cols bleus font face à des niveaux accrus de maladie, d'absentéisme et de productivité inférieure.
• Besoins vitaux de base. Quand chaque dollar compte pour les besoins les plus basiques, comme nourriture, logement et vêtements, manquer juste quelques heures de travail pour voir un médecin, rencontrer un enseignant ou s'occuper d'affaires personnelles présente une angoisse tremendous, surtout quand les travailleurs horaires n'ont pas de congés payés ou jours de maladie.

En résumé, une main-d'œuvre financièrement insécurisée est frappée de retards parfois inévitables, d'absentéisme, de niveaux élevés de stress et d'une santé non optimale, tous impactant la stabilité et la performance de la main-d'œuvre.

Malgré le fait que les salaires des cols bleus aient commencé à augmenter, ils restent en dessous de la moyenne nationale du coût de la vie en raison de la stagnation historique des salaires remontant à 2000.

Le taux horaire moyen actuel pour les 18 000+ travailleurs cols bleus ayant participé à l'enquête 2019 « Voice of the Blue-Collar Worker » menée par EmployBridge est de 13,87 $. En surface, cela pourrait sembler un salaire équitable, étant donné que le salaire minimum fédéral actuel de 2019 est de 7,25 $. Cependant, le salaire horaire moyen des travailleurs cols bleus reste bien en dessous du coût réel de la vie. Par exemple, l'État américain avec le coût de la vie le plus bas est le Mississippi, où le salaire annuel moyen est de 38 144 $, ou 18,33 $ de l'heure. Les travailleurs horaires cols bleus auraient besoin de gagner environ cinq dollars de plus par heure pour atteindre le coût de la vie moyen de l'État. Pendant ce temps, les travailleurs horaires cols bleus en Californie auraient besoin de gagner 30,27 $ de plus par heure pour atteindre son coût de la vie moyen.

Offrir des taux de paie plus élevés aux travailleurs cols bleus non seulement aide à résoudre les défis financiers et l'insécurité économique parmi la main-d'œuvre d'une organisation, mais s'est avéré générer des résultats profitables, surtout en cas de pénurie de main-d'œuvre.

Dans une étude de 200 entreprises manufacturières et logistiques, EmployBridge a trouvé que les augmentations de salaire horaire étaient « très susceptibles de réduire significativement le turnover, améliorer l'assiduité et améliorer la productivité. » Les résultats étaient les plus spectaculaires avec des augmentations de taux de paie horaire de 1 $ ou plus.

De plus, le coût de la perte d'un travailleur cols bleus gagnant 14 $ l'heure est de 4 569 $, selon une méta-analyse du Center for American Progress. Ce montant pourrait être utilisé à la place pour donner à ce même employé une augmentation horaire de 2,24 $ pour un an, ce qui peut grandement impacter leur niveau de sécurité financière.

Les réalités du marché apportent de nombreux choix à une main-d'œuvre cols bleus qui se rétrécit. En résumé, alors que les travailleurs cols bleus ont été traditionnellement perçus par les entreprises comme ayant peu de choix sur le marché du travail et facilement remplaçables, la réalité d'aujourd'hui est bien différente. Maintenant, les travailleurs cols bleus sont de plus en plus rares, en forte demande et avides d'employeurs qui les traitent avec respect.

Plus que jamais, les travailleurs cols bleus choisissent de quitter leur emploi pour plus d'argent et de meilleures offres. Considérez que parmi les travailleurs cols bleus sur la dernière décennie, le taux de chômage est passé de 13 % à 3,3 %, et le nombre de personnes quittant volontairement un emploi est passé de 81 000 à 231 000 d'une année sur l'autre. Le turnover moyen parmi les travailleurs cols bleus en 2018 était de 20 %, selon CompData, et les taux de turnover devraient augmenter. Selon le « Voice of the Blue-Collar Worker » 2019, 26 % de ceux qui travaillent actuellement cherchent activement de nouveaux emplois, et 30 % sont prêts à considérer une opportunité d'emploi différente si elle se présente — ce qui représente 56 % de la main-d'œuvre cols bleus à risque.

Brian Devine est vice-président senior chez EmployBridge.