Un sous-paiement des cols bleus nuit aux bénéfices à long terme, selon la recherche

Un nombre croissant de recherches met en lumière à quel point la pression à la baisse sur les salaires des cols bleus est néfaste pour l'économie américaine dans son ensemble. Alors que les employeurs de la chaîne d'approvisionnement ont connu une renaissance et une réinvention du secteur, cela s'accompagne d'une concurrence croissante pour fabriquer et livrer des marchandises plus rapidement et à moindre coût. Cette concurrence mondiale féroce sur tout, du lave-vaisselle au drone, pousse les entreprises à comprimer leurs marges bénéficiaires. Et l'une des composantes les plus importantes de la production est le travail.

Les salaires historiquement bas versés aux cols bleus horaires tout au long de la chaîne d'approvisionnement peuvent nuire aux résultats d'une entreprise, en particulier compte tenu des pénuries de main-d'œuvre sans précédent et de l'écart de compétences croissant auquel sont confrontées ces mêmes entreprises. Au-delà de l'obligation implicite des employeurs de valoriser et de soutenir leur main-d'œuvre, le stress financier personnel des cols bleus peut avoir un impact négatif sur les bénéfices.

La recherche a découvert des preuves empiriques du coût pour les employeurs lorsque les employés sont confrontés à l'insécurité financière. Après avoir étudié une grande entreprise de transport employant plus de 1 000 chauffeurs de camions de courte distance, des professeurs de l'Université de Pittsburgh ont conclu que les deux tiers des employés n'avaient pas suffisamment d'économies pour couvrir 60 jours de dépenses en cas de blessure ou de maladie, et 33 % stress financier signalé.

Ce stress, ou « taxe cognitive », était associé au fait que les conducteurs étaient 50 % plus susceptibles d'avoir un accident évitable au cours des huit mois suivants. Les chercheurs ont estimé que la précarité financière des employés coûte à l'entreprise au moins 1,3 million de dollars par an.

Le problème concerne l'ensemble de la chaîne d'approvisionnement, de nombreux cols bleus n'ayant qu'un chèque de paie manqué ou une crevaison, loin de la détresse financière. Selon la Réserve fédérale, quatre adultes sur dix auraient du mal à trouver 400 $ face à une urgence financière.

L'acuité mentale et la concentration étant si importantes pour la sécurité des employés qui utilisent des machines, des équipements et des véhicules, l'impact sur les organisations de la chaîne d'approvisionnement est important. En plus de la productivité et de la sécurité, il y a la question de l'attraction et de la rétention des talents. Le taux de chômage le plus bas en 50 ans rend difficile l'attraction des cols bleus vers des emplois essentiels à la résurgence de l'industrie manufacturière américaine. Il s'agit d'une dynamique du marché du travail relativement nouvelle pour les employeurs de cols bleus.

Tout cela indique que les organisations de la chaîne d'approvisionnement doivent commencer à investir raisonnablement dans leur main-d'œuvre horaire. Les employeurs peuvent commencer par étudier leur propre main-d'œuvre pour déterminer si les salaires et les avantages sociaux offerts couvrent les dépenses les plus élémentaires de la vie, ou si les employés comptent sur les programmes d'aide publique, fonctionnent avec peu ou pas d'économies disponibles en cas d'urgence, ou utilisent des cartes de crédit pour payer pour le coût de la vie.

Pour évaluer la sécurité financière de leur main-d'œuvre col bleu, les employeurs peuvent d'abord examiner le coût de la vie par emplacement, puis le comparer au salaire annuel moyen des cols bleus.

Pour justifier l'augmentation des taux de rémunération, mettez en corrélation l'existence d'une sécurité ou d'une insécurité financière avec des critères de performance non financiers tels que la sécurité, l'assiduité, la productivité et le chiffre d'affaires, et leur impact sur les résultats.

Les défis quotidiens qui semblent faciles à surmonter pour les personnes à revenu élevé peuvent représenter une crise pour un travailleur dont les revenus sont inférieurs au coût de la vie. En conséquence, il y a souvent un décalage entre les cols bleus et la direction. Quelques exemples :

• Transport . Pour ceux qui possèdent une voiture, un événement courant comme une crevaison ou une réparation automobile peut faire la différence entre payer un loyer ou payer une facture d'électricité. Pour ceux qui comptent sur les autres pour les conduire ou faire du covoiturage, les changements de quart de dernière minute peuvent être difficiles à accepter.
• Garde d'enfants. Les employés qui n'ont pas les moyens de faire garder leurs enfants peuvent alterner les horaires de travail entre les parents, un quart de jour et l'autre de nuit. Par conséquent, travailler après les heures normales peut créer un problème de stress élevé pour les parents qui doivent laisser de jeunes enfants sans surveillance ou être en retard au travail.
• Santé et bien-être . Avec des prestations de santé inadéquates ou inexistantes, de nombreux cols bleus sont confrontés à des niveaux accrus de maladie, d'absentéisme et à une productivité plus faible.
• Besoins essentiels à la vie. Lorsque chaque dollar compte pour les besoins les plus élémentaires, tels que la nourriture, le logement et les vêtements, manquer quelques heures de travail pour voir un médecin, rencontrer un enseignant ou s'occuper de ses affaires personnelles présente une angoisse énorme, surtout lorsque les travailleurs horaires ne pas avoir de congés payés ou de congés de maladie.

En bref, une main-d'œuvre financièrement précaire est en proie à des retards parfois inévitables, à l'absentéisme, à des niveaux élevés de stress et à un manque de santé optimale, qui ont tous un impact sur la stabilité et la performance de la main-d'œuvre.

Malgré le fait que les salaires des cols bleus ont commencé à augmenter, ils restent inférieurs au coût de la vie moyen national en raison de la stagnation historique des salaires remontant à 2000.

Le taux de rémunération horaire moyen actuel pour les plus de 18 000 cols bleus qui ont participé à une enquête « Voice of the Blue-Collar Worker » menée par EmployBridge en 2019 est de 13,87 $. À première vue, cela peut sembler être un salaire équitable, étant donné que le salaire minimum fédéral actuel de 2019 est de 7,25 $. Cependant, le salaire horaire moyen des cols bleus est bien inférieur au coût réel de la vie. Par exemple, l'État américain où le coût de la vie est le plus bas est le Mississippi, où le salaire annuel moyen est de 38 144 $, ou 18,33 $ de l'heure. Les cols bleus horaires devraient gagner environ cinq dollars de plus par heure pour couvrir le coût moyen de la vie de l'État. Pendant ce temps, les cols bleus horaires en Californie devraient gagner 30,27 $ de plus de l'heure pour couvrir leur coût de la vie moyen.

Offrir des taux de rémunération plus élevés aux cols bleus aide non seulement à résoudre les problèmes financiers et l'insécurité économique parmi la main-d'œuvre d'une organisation, mais il a été prouvé qu'il offrait des résultats rentables, en particulier en cas de pénurie de main-d'œuvre.

Dans une étude portant sur 200 entreprises de fabrication et de logistique, EmployBridge a découvert que les augmentations de salaire horaire étaient « très susceptibles de réduire considérablement le chiffre d'affaires, d'améliorer la fréquentation et d'améliorer la productivité ». Les résultats ont été les plus spectaculaires avec des augmentations de salaire horaire de 1 $ ou plus.

De plus, le coût de la perte d'un ouvrier qui gagne 14 $ de l'heure est de 4 569 $, selon une méta-analyse du Center for American Progress. Ce montant pourrait plutôt être utilisé pour donner à ce même employé une augmentation de salaire horaire de 2,24 $ pendant un an, ce qui peut avoir un impact considérable sur son niveau de sécurité financière.

Les réalités du marché offrent de nombreux choix à une main-d'œuvre de col bleu en diminution. Bref, alors que les cols bleus étaient traditionnellement perçus par les entreprises comme ayant peu de choix sur le marché du travail et facilement remplaçables, la réalité d'aujourd'hui est bien différente. Aujourd'hui, les cols bleus sont de plus en plus rares, très demandés et avides d'employeurs qui les traitent avec respect.

Plus que jamais, les cols bleus choisissent de quitter leur emploi pour plus d'argent et de meilleures offres. Considérez que parmi les cols bleus au cours de la dernière décennie, le taux de chômage est passé de 13 % à 3,3 %, et le nombre de personnes quittant volontairement un emploi est passé de 81 000 à 231 000 d'une année à l'autre. Le taux de roulement moyen des cols bleus en 2018 était de 20 %, selon CompData, et les taux de roulement devraient augmenter. Selon la « Voice of the Blue-Collar Worker » de 2019, 26 % de ceux qui travaillent actuellement recherchent activement un nouvel emploi et 30 % sont prêts à envisager une autre opportunité d'emploi si elle se présente, ce qui représente 56 % des les cols bleus sont à risque.

Brian Devine est vice-président senior d'EmployBridge.