Mesures pour combler l'écart entre les sexes dans la chaîne d'approvisionnement

Lorsque j'ai rejoint le monde du travail pour la première fois, on m'a donné un dongle et j'ai utilisé le téléphone de la chambre d'hôtel pour accéder à mes e-mails à des vitesses qui n'alimenteraient même pas Slack aujourd'hui. J'ai essayé d'expliquer cela à ma fille de 11 ans et elle m'a regardé comme si j'avais un chat sur la tête. Mon propos n'était pas tant sur l'Internet commuté, mais ce que j'ai vu beaucoup depuis que j'ai rejoint l'industrie du logiciel il y a 20 ans. J'ai déménagé et déménagé pour des emplois, avant et après avoir fondé une famille, j'ai travaillé à distance et dans un bureau. J'ai travaillé pour de grandes entreprises, des entreprises de taille moyenne et des startups. Lorsque j'ai été promue du support technique à mon premier emploi, j'étais la troisième femme à rejoindre notre équipe de 100 consultants mondiaux.

J'ai passé ces dernières années à me concentrer sur la chaîne d'approvisionnement et la logistique et j'ai vu une évolution à la fois de la technologie et de l'apparence de la main-d'œuvre pour les femmes.

Voici comment les organisations au sein de l'écosystème de la chaîne d'approvisionnement peuvent prendre des mesures progressives pour aider à combler l'écart entre les sexes tout en offrant un lieu de travail équitable à tous les rôles et niveaux pour les femmes et les mères qui travaillent.

Assistance descendante

Ma carrière a couvert plusieurs industries dans divers rôles, du support, du conseil et de la gestion de produits à la stratégie de mise sur le marché, au marketing de produits et aux partenariats. J'ai eu des patrons qui me soutenaient et d'autres qui semblaient plus enclins à me poignarder dedans. J'ai vu le ventre de la bête d'entreprise, mais j'ai également été béni par le soutien de la direction qui a eu un impact profond sur ma carrière.

J'ai discuté récemment de l'importance d'avoir un soutien managérial avec un ancien collègue et manager. Nous avons tous les deux travaillé sur de grandes activités de mise sur le marché où nous avions besoin de l'organisation pour se rallier à de nouvelles idées et programmes de marketing.

« Si vous travaillez à un changement important d'un processus commercial interne, tel que la mise en œuvre d'une nouvelle meilleure pratique », a commenté Lori Harner, vice-présidente du marketing produit chez E2open, « vous avez besoin d'un soutien exécutif de la conception à la réalisation, pour non seulement soutenir l'aspect formation, mais aussi le déploiement, la mise en œuvre et l'exécution.

J'ai travaillé pour des patrons incroyables, tant féminins que masculins, qui m'ont donné confiance en moi, m'ont responsabilisé et m'ont aidé à découvrir des compétences que je ne savais pas que j'avais ou que j'étais trop timide pour utiliser. Leur soutien a été essentiel lorsque j'ai déménagé dans des industries et des rôles principalement occupés par des hommes. Nous ne devons pas sous-estimer l'importance des managers qui soutiennent et défendent leurs employés.

J'ai la chance d'avoir commencé à travailler dans la chaîne d'approvisionnement, la logistique et la LogTech avant qu'elles ne deviennent des industries en vogue. Vous savez, avant qu'on n'ait plus de papier toilette. Il y avait beaucoup moins de femmes dans l'industrie à cette époque, mais je n'ai jamais eu l'impression d'être une embauche symbolique.

J'ai été recruté par un grand prestataire logistique, j'ai réussi un processus d'entretien compliqué et j'ai obtenu des notes élevées aux tests requis. J'étais l'une des rares femmes qui relevaient directement d'un cadre dirigeant qui avait de grandes attentes à la fois envers lui-même et son équipe. Mon équipe produit et moi avons travaillé de longues heures dans des délais serrés et j'ai beaucoup appris sur la logistique, les courtiers et les transitaires simplement en travaillant côte à côte avec des gens de l'industrie qui se sont consacrés à 100 % au succès de leurs clients. Rien ne remplace le fait de vous salir les mains si vous voulez apprendre une nouvelle industrie.

Attirer et retenir les meilleurs talents

Assurez-vous qu'il existe des cheminements de carrière établis pour les femmes, quel que soit leur niveau de départ dans votre organisation. Mettez en évidence des exemples d'autres employés qui ont suivi ces chemins et gravi les échelons de l'entreprise. Créez des programmes offrant une formation des cadres pour les niveaux de gestion intermédiaire et de direction et dispensez une formation avancée sur la chaîne d'approvisionnement si vous cherchez à embaucher au niveau d'entrée et permettez aux employés de développer leurs compétences et de grandir. Dans une étude de juin 2021, Gartner Inc. a découvert que les organisations avaient du mal à retenir les femmes à mi-carrière en raison du manque d'opportunités de carrière et de développement.

« Les leaders de la chaîne d'approvisionnement qui prennent au sérieux leurs efforts en matière d'égalité des genres doivent créer des programmes de développement du leadership sur mesure et explorer des politiques de travail flexibles qui répondent aux besoins des femmes à mi-carrière », a déclaré Dana Stiffler, vice-président analyste chez Gartner Supply Chain practice.

Le même rapport Gartner a révélé que les femmes représentent désormais 41 % de la main-d'œuvre de la chaîne d'approvisionnement. Le rapport indiquait que chaque niveau de leadership a vu sa représentation augmenter, à l'exception des niveaux de leadership, qui ont connu une légère baisse. L'augmentation globale est encourageante, mais des progrès restent à faire pour retenir les talents à mi-carrière et les cadres.

Si vous pensez que les chaînes d'approvisionnement sont chaotiques, essayez d'être une mère qui travaille ou un parent seul. Travailler à temps plein et gérer les responsabilités d'un ménage et des enfants peut être intimidant, accablant et parfois complètement épuisant. Les organisations qui comprennent la pression que subissent ces parents, à la fois au travail et à la maison, et offrent des horaires de travail flexibles atténuent considérablement le stress des employés.

La possibilité de travailler à distance en cas de besoin était courante chez mes employeurs avant COVID-19, mais est ensuite devenue la norme pour de nombreux autres lorsque les bureaux ont fermé. Cela m'a permis, ainsi qu'à beaucoup d'autres, de conserver mon emploi pendant que nos enfants étaient à la maison en apprentissage à distance. La pandémie a été, et continue d'être, très stressante pour tout le monde. Avoir un leadership qui prend en charge des horaires de travail flexibles permet aux mères qui travaillent et aux parents célibataires de soutenir l'apprentissage à distance, les rendez-vous, les pratiques, les performances ou les maladies familiales. Ce niveau de confiance entre l'employeur et l'employé démontre la valeur que les organisations accordent au bien-être des employés, qui est un élément majeur pour retenir les meilleurs talents.

Les défis actuels du transport maritime continuent de semer le chaos dans les chaînes d'approvisionnement mondiales. Pour résoudre ces problèmes, nous avons besoin d'une main-d'œuvre qui n'a pas peur de sortir des sentiers battus.

En faisant de la diversité de la main-d'œuvre une priorité, les organisations peuvent attirer et retenir des dirigeants qui chercheront à résoudre des défis complexes de nouvelles manières. Je dis cela non seulement pour promouvoir un environnement inclusif pour les femmes, mais aussi en tant que vétéran de cette industrie :nous avons besoin d'un nouvel état d'esprit. Ce que nous faisons ne fonctionne pas et bien que de nouvelles solutions puissent aller à l'encontre des décisions traditionnelles, de nouvelles idées sont le meilleur moyen de nous sortir de ce pétrin.

Stefany Martin est responsable mondial des partenariats et des alliances chez Slync.io.