Combler le déficit de main-d'œuvre dans la chaîne d'approvisionnement : stratégies éprouvées pour le recrutement et la rétention

Parmi les explications citées pour l'incroyable réduction de la main-d'œuvre du pays cette année figurait l'extension des allocations de chômage fédérales, qui auraient servi de désincitation à retourner au travail. Lorsque cette aide généreuse a pris fin en septembre, la pensée était que les CV afflueraient.

Autant pour cette théorie.

« Nous aurions pu le voir venir », déclare Dan Johnston, PDG et fondateur de WorkStep, fournisseur d'une plateforme de mise en relation qui connecte les employeurs avec des travailleurs horaires. Son entreprise avait étudié l'impact de la fin des allocations de chômage supplémentaires par les États, « et État par État, nous n'avons vu aucun impact significatif sur une période de trois mois sur le volume de main-d'œuvre disponible. »

L'affirmation selon laquelle l'aide fédérale maintenait les gens hors du marché du travail n'était pas exactement un mythe. Appelez-le plutôt un espoir, de la part d'entreprises désespérées d'attirer assez de talents pour garder les portes ouvertes. « Le marché du travail de la chaîne d'approvisionnement a été tendu pendant des années », dit Johnston, « mais les sept derniers mois ont été comme rien que personne n'a jamais vu. »

Les raisons d'un grave déficit de main-d'œuvre volontaire sont nombreuses. La plus évidente est les effets continus de la pandémie de COVID-19, qui effraient de nombreux travailleurs potentiels à l'idée de retourner au bureau, au magasin, à l'entrepôt, à l'usine, au restaurant ou n'importe où ailleurs où l'on est forcé d'être proche d'autres gens. Un effet secondaire de ce dilemme est une pénurie de garde d'enfants et de soins aux personnes âgées adéquats qui empêche certaines personnes, surtout les femmes, de retourner au travail.

Combinez cette réalité avec la hausse des achats par les consommateurs sortant des confinements et de l'abri sur place induits par la pandémie, surtout sur le front du e-commerce, et vous avez un fossé sans cesse grandissant entre l'offre et la demande, dit Johnston.

En résumé : la situation du travail d'aujourd'hui est très clairement un marché de vendeurs, une tendance qui était déjà en évidence bien avant l'apparition du COVID-19. « Le turnover est à un niveau record », note Johnston. « Il a augmenté chaque année au cours de la dernière décennie, et les écarts de compétences se creusent. »

Les secteurs de la fabrication et de la distribution ont été particulièrement touchés, aggravés par le pouvoir d'Amazon.com d'aspirer une grande partie de la main-d'œuvre horaire disponible du pays pour doter ses énormes centres de distribution et camions de livraison.

Certes, un bon nombre de ces postes sont de nature relativement peu qualifiée. Mais d'autres exigent un niveau de maîtrise technologique qui, pour la plupart, n'est pas disponible. La technologie critique pour tant d'opérations aujourd'hui, nécessitant des armées de codeurs, programmeurs, opérateurs de systèmes et spécialistes de maintenance, s'accélère plus vite que le rythme de la formation de la main-d'œuvre, dit Johnson. Le taux élevé de turnover rend les entreprises réticentes à investir massivement dans le perfectionnement des compétences de travailleurs qui partiront probablement pour d'autres opportunités dans six mois.

L'automatisation est à la fois problème et solution — le premier parce qu'elle appelle un certain ensemble de compétences qui ne sont pas facilement disponibles ; le second parce qu'elle peut remplacer au moins certains des humains qui effectuaient autrefois les tâches répétitives qui typifient un entrepôt ou une usine de fabrication. Mais Johnston insiste sur le fait que cela ne se résume pas à une question d'humains contre robots. « Ils sont complémentaires », dit-il. « La production par travailleur augmente avec l'automatisation. Ce n'est pas une nouvelle tendance. » Près d'une décennie après l'achat de Kiva Systems par Amazon, fabricant de robots hautement sophistiqués pour les sols d'entrepôt, il y a plus de travailleurs d'entrepôt humains que jamais.

Tous les secteurs d'activité ont été affectés par la pénurie de main-d'œuvre, mais la chaîne d'approvisionnement a particulièrement ressenti la douleur. C'est une raison majeure pour laquelle le pays souffre actuellement d'une congestion sévère dans les ports, les cours de camions, les chemins de fer et les entrepôts : il n'y a tout simplement pas assez de gens pour déplacer le fret. Et il n'y a pas de perspectives claires pour une solution précoce au problème.

Il y a des mesures que les entreprises peuvent prendre pour atténuer les effets, dit Johnston. Avant tout, « elles doivent retenir les talents qu'elles ont pour être compétitives. Et la rétention commence par la priorisation de la satisfaction et de la croissance de la main-d'œuvre. La pandémie a forcé les entreprises de toutes tailles à considérer leurs équipes de première ligne comme essentielles. »

Un meilleur salaire est une réponse évidente, et la dynamique entre l'offre et la demande force déjà les entreprises à augmenter les salaires dans plusieurs domaines. Mais Johnston met en garde contre le fait de voir cette réaction comme une solution facile au déficit de compétences. « Tout le monde arrive en pensant que c'est tout une question de salaire », dit-il, « mais pour la plupart des organisations, ce n'est même pas un des trois principaux moteurs du turnover. »

Plus important pour assurer la rétention des employés, dit-il, est l'établissement de programmes de formation solides, y compris des avantages éducatifs, qui mènent à des opportunités de croissance de carrière au sein des organisations, et préparent les travailleurs à gravir les échelons. Les entreprises sont compréhensiblement réticentes à former des travailleurs qui pourraient n'avoir aucune intention de rester, reconnaît Johnston, mais « les entreprises qui investissent dans la création de mobilité interne sont capables de réaliser un retour sur investissement sur cette formation. Cela ne se contente pas de diriger les talents vers d'autres rôles, mais augmente aussi la rétention des rôles existants. »