Comment favoriser la diversité dans les chaînes d'approvisionnement

Le monde des affaires a enfin compris ce qui semble intuitif :la diversité compte. Motivées par des préoccupations éthiques, ainsi que par la conviction qu'une entreprise plus représentative sur le plan démographique est plus efficace, les entreprises s'efforcent activement de remédier aux déséquilibres raciaux et sexistes de longue date.

Bien que cette force soit observable dans des secteurs tels que la haute technologie, où les startups vantent de plus en plus des postes de direction comme Chief Diversity Officer, elle s'étend également à des entreprises plus établies. En septembre 2020, PwC, l'un des « quatre grands » cabinets d'audit et d'expertise comptable, a publié son premier rapport sur la transparence sur la diversité et l'inclusion, qui décrit sa stratégie pour réduire l'homogénéité de ses effectifs, ainsi que les résultats obtenus à ce jour.

Le secteur de la chaîne d'approvisionnement et de la logistique n'est pas à l'abri de ces tendances. Comme les mondes de la technologie et de la finance, il a la réputation bien méritée d'être en quelque sorte un «club de garçons», semblable à l'industrie pétrolière et gazière. Les données démographiques de l'industrie les plus récentes de Gartner soulignent ce point. En 2019, les femmes ne représentaient que 39 % de la main-d'œuvre de la chaîne d'approvisionnement, bien qu'elles représentent plus de 50 % de la main-d'œuvre professionnelle dans les marchés développés. Le fossé ne fait que s'élargir au niveau du leadership.

Les postes de direction étaient largement concentrés entre les mains d'hommes, qui occupaient 89 % de tous les postes de direction. Ce chiffre représente une baisse par rapport à 2017, lorsque les femmes occupaient 15 % des postes de CSCO, EVP, SVP et CPO.

La diversité des genres n'est qu'une pièce d'un puzzle à multiples facettes que les entreprises de la chaîne d'approvisionnement doivent résoudre. Il traverse plusieurs strates, y compris la race, la sexualité, les capacités, les compétences, l'expérience et l'âge, chacune avec ses propres défis et faiblesses. Le seul facteur unificateur est l'urgence dans laquelle ils doivent être résolus.

Prenez l'âge, par exemple. En 2016, la Commission britannique pour l'emploi et les compétences (UKCES) a constaté que seulement 9 % des personnes travaillant dans le secteur de la chaîne d'approvisionnement et de la logistique avaient moins de 25 ans. Près de la moitié - 45 % - avaient plus de 45 ans. Le problème est aggravé par le fait que bon nombre des compétences acquises au sein de l'industrie ne sont pas transférables à d'autres secteurs. Comme à l'hôtel California, il est facile de s'enregistrer, mais presque impossible d'en repartir. Cette mobilité limitée réduit le chiffre d'affaires sain au sein d'une entreprise qui recherche l'innovation et de nouvelles idées.

Une dépendance excessive à l'égard d'une main-d'œuvre vieillissante rend le recrutement plus difficile. Pire encore, cela désavantage les entreprises sur le plan concurrentiel, car elles ne parviennent pas à profiter des avantages d'un bassin de main-d'œuvre numérique.

Il est compréhensible que certains secteurs de la chaîne d'approvisionnement souhaitent s'appuyer sur des travailleurs plus âgés et plus expérimentés. Les jeunes employés ont besoin d'une formation, tandis que ceux qui entrent dans une entreprise avec deux décennies d'expérience professionnelle à leur actif sont plus susceptibles de se lancer. Mais les jeunes travailleurs sont également plus susceptibles d'entrer sur le marché du travail avec des compétences qui n'existaient tout simplement pas il y a 10 ou 20 ans, en particulier en matière d'automatisation et de technologie de l'information.

Ce sont ces compétences qui feront avancer le secteur de la chaîne d'approvisionnement alors qu'il est aux prises avec les sables mouvants du temps. La robotique - et bientôt les véhicules sans conducteur - permettront aux entreprises de fonctionner à une vitesse et à une échelle plus élevées que jamais. Les entreprises ne rivaliseront pas seulement sur les coûts et la qualité, mais aussi sur l'innovation. Si vous restez immobile, vous périrez.

Le rapport Gartner susmentionné a fait valoir que les entreprises étaient plus susceptibles de réduire leurs problèmes de déséquilibre entre les sexes si elles abordaient le problème avec une stratégie délibérée. L'action, pas les platitudes, est ce que le médecin a ordonné. Cette approche devrait être appliquée à chaque secteur de l'écart de diversité. Il incombe aux entreprises de chaîne d'approvisionnement et de logistique de cibler activement des données démographiques qui ont été auparavant négligées.

Le recrutement est la première étape logique. Élargir vos pipelines d'embauche pour inclure des programmes d'apprentissage, ainsi que des initiatives ciblant les diplômés des écoles et des universités, est une excellente première étape. Mais ce n'est que ça :un premier pas.

Pour les rôles de niveau professionnel, les entreprises de chaîne d'approvisionnement et de logistique doivent tenir compte de leur culture interne et des conditions de travail. La flexibilité, ainsi qu'une éthique interne qui permet la croissance et l'avancement indépendamment de l'origine du travailleur, permettront aux entreprises de franchir la ligne d'arrivée et de les aider à obtenir un avantage concurrentiel.

Enfin, il est important que les entreprises de la chaîne d'approvisionnement abordent les étapes intermédiaire et finale du pipeline. Un programme de rotation permet aux entreprises de déplacer latéralement les travailleurs dans l'entreprise, améliorant ainsi leurs compétences. Pendant ce temps, aider les employés à passer à des rôles en dehors de l'organisation et de l'industrie créera un nouvel espace pour de nouvelles perspectives.

Markus Hofer est responsable pays chez Associés Russell Reynolds .