TWI Partie 2 : Autonomiser les superviseurs pour résoudre les défis humains au travail

La pression sur la main-d'œuvre actuelle est considérable. La COVID-19 a introduit de nouveaux défis. Il y a de nouvelles règles sur la distanciation sociale et l'équipement de protection individuelle (EPI). Les travailleurs peuvent être confrontés à des changements d'équipement et de disposition des ateliers pour assurer un lieu de travail sûr. Tout cela signifie de nouvelles responsabilités et des attentes accrues pour les superviseurs dans le secteur manufacturier.

Les superviseurs ont besoin de nouvelles compétences en leadership pour garantir que leurs équipes puissent faire face avec succès aux nombreux changements auxquels elles sont confrontées. Une méthode connue sous le nom de Training Within Industry (TWI) est particulièrement viable dans l'environnement commercial volatile d'aujourd'hui. La composante Job Relations (Relations de poste) du TWI prescrit comment traiter les gens en tant qu'individus afin de développer et maintenir de bonnes relations et de prévenir les problèmes.

Les quatre fondations pour bâtir de bonnes relations

Les superviseurs peuvent d'abord être mal à l'aise avec l'idée de viser des « bonnes relations » avec leurs employés. Le concept ne concerne pas une relation personnelle, mais des techniques pour permettre des interactions et une communication productives et bidirectionnelles entre les superviseurs et leurs employés. L'accent est mis sur le développement de schémas de pensée et d'action qui peuvent être utilisés pour trouver des opportunités d'amélioration chaque jour.

Il y a quatre fondations pour guider les superviseurs dans la création d'une culture d'équipe caractérisée par de bonnes relations.

• Faire savoir aux travailleurs comment ils s'en sortent : Déterminez ce que vous attendez de l'employé et, si nécessaire, prenez l'habitude de signaler les pistes d'amélioration en temps réel plutôt que d'attendre une opportunité ultérieure.
• Donner du crédit et des éloges quand c'est mérité : Repérez l'effort supplémentaire ou la performance inhabituelle, et partagez-le avec l'employé et toute l'équipe. Faites-en une pratique immédiate plutôt que différée. N'attendez pas le cycle d'évaluation formel pour fournir un retour.
• Communiquer à l'avance sur les changements qui affecteront les employés : Ce n'est pas toujours possible, mais faites-en une priorité de communiquer ce que vous savez dès que vous pouvez le partager. Travaillez avec eux pour comprendre et accepter le changement.
• Faire le meilleur usage des capacités de chaque personne : Recherchez les capacités inexploitées. S'ils ont des talents et des compétences qui pourraient être utiles à l'organisation, cherchez des moyens de les utiliser. Ne vous mettez jamais en travers de la voie de l'excellence d'un employé, même si cela signifie prendre une direction ou un poste différent dans l'entreprise.

Traiter les gens comme des individus

Les employés apportent plus au travail que le travail qu'ils font. Ils viennent travailler chaque jour avec des expériences et des perspectives qui les rendent uniques par rapport aux autres membres de l'équipe. Les meilleurs superviseurs sont ceux qui prennent le temps de voir la personne dans son ensemble. Cela signifie s'intéresser aux aspects non professionnels comme leur famille, leurs antécédents, leur santé, etc. Être capable de comprendre l'employé en tant qu'individu aide si des problèmes surviennent.

Prescription pour la résolution de problèmes

Même les meilleurs superviseurs peuvent se retrouver face à des problèmes sur le terrain qui doivent être abordés. Quand on les interroge, presque tous les superviseurs pointent les « problèmes humains » comme étant leur partie préférée du travail. Avoir une base de bonnes relations facilite le processus de résolution de problèmes. La méthodologie TWI Job Relations décrit une approche en quatre étapes pour gérer les problèmes sur le lieu de travail.

1. Obtenir les faits : Prenez le temps d'obtenir l'histoire complète. Collectez les faits et examinez le dossier. Parlez aux personnes impliquées. Découvrez quelles règles et coutumes s'appliquent.
2. Peser et décider : Ne tirez pas de conclusions hâtives. Assemblez les faits et considérez leurs incidences mutuelles. Déterminez les options d'action à entreprendre. Considérez les implications pour l'individu ainsi que pour le groupe et la production.
3. Agir : Décidez si vous êtes apte à gérer cela vous-même. Vous pourriez avoir besoin d'aide — de votre propre superviseur ou d'un autre service. Donnez des indications sur le moment de l'action.
4. Faire un suivi et vérifier les résultats : Le suivi est important. Réfléchissez à quand et à quelle fréquence vous ferez le point. Demandez : « Notre action a-t-elle aidé la production ? » Surveillez les changements dans la production, les attitudes et les relations.

Résultats de Job Relations

La méthodologie TWI Job Relations prévient les problèmes au sein de l'équipe et, s'ils surviennent, fournit les outils pour créer des résultats positifs. Les autres résultats sont l'amélioration des taux de rétention, et une culture de travail positive et engagée bâtie sur la confiance et le travail d'équipe.

Ressources connexes

• Série de webinaires TWI (à la demande) :
  • Partie 1 - TWI : Instructions de poste
  • Partie 2 - TWI : Relations de poste
  • Partie 3 - TWI : Toyota Improvement and Coaching Kata
• Intéressé par la mise en œuvre d'un programme TWI ?
• Aide COVID-19 du CMTC