Menez des évaluations d'employés puissantes : Motivez les équipes sans augmentation de salaire

L'évaluation de performance des employés. C'est une opportunité de féliciter les travailleurs pour un travail bien fait et de célébrer leurs victoires. C'est aussi une chance de fournir des critiques constructives et de discuter des façons d'améliorer la performance. Mais qu'est-ce qui fait une évaluation de performance efficace ?

Et, si les augmentations de salaire sont gelées ou si vous ne pensez simplement pas que la performance de l'employé justifie une augmentation, comment retenir les employés et les motiver à continuer d'élever leur jeu ? C'est une question avec laquelle les superviseurs et gestionnaires des ressources humaines luttent depuis des années.

Après avoir pris en compte le rôle de l'employé évalué, la plupart des fabricants considèrent l'une des deux approches de revue suivantes.

1. Évaluation par la Production

Cette méthode « par les chiffres » examine les facteurs les plus objectifs, tels que les quotas :

• L'employé a-t-il atteint ou dépassé les objectifs de l'entreprise ou du département ?
• Combien d'unités a-t-il produit par rapport aux autres employés ?
• Quelle était la vitesse moyenne par unité ?
• L'employé a-t-il pointé à l'heure ?

2. Évaluation par Essai

Cette méthode implique des questions de nature plus subjective, et peut nécessiter l'apport d'autres selon la familiarité du réviseur avec l'employé. Ici, les discussions tournent autour de :

• Forces et faiblesses de l'employé
• Attitude et performance globale
• Volonté d'aider les autres
• Flexibilité

Pour les petites et moyennes entreprises manufacturières qui n'ont pas la tâche chronophage d'évaluer des milliers d'employés, une combinaison plus personnalisée des deux méthodes est recommandée. Non seulement cela présente une image beaucoup plus complète de l'employé, cela montre à l'employé que, bien que leur production soit importante et que les objectifs doivent être atteints, ils sont plus qu'un simple « rouage dans la machine » ; que la direction a examiné des facteurs en dehors de la seule vitesse et des unités produites pour faire leur évaluation.

D'autres règles simples que les managers dans la fabrication et à travers toutes les industries devraient garder à l'esprit pour délivrer une évaluation de performance efficace.

Venez Préparé

Certains managers sentent que la surpréparation fait paraître une évaluation de performance trop formelle et rigide, quand ils veulent que l'employé se sente à l'aise et fasse la conversation. Cependant, le contraire est vrai. Si vous n'êtes pas préparé, l'employé se sentira dépriorisé — que même si c'est son « moment », vous n'avez pas pris le temps pour cela. Donc au lieu de l'improvisation, révisez la documentation de l'employé que vous avez maintenue tout au long de l'année ou du trimestre ; parlez avec le superviseur direct de l'employé ; et ayez une liste d'objectifs pour lesquels ils devraient s'efforcer.

Restez Positif

L'éloge est-il aussi efficace qu'une augmentation ? Mary Kay Ash le pensait. « Il y a deux choses que les gens veulent plus que le sexe et l'argent », a-t-elle dit un jour. « La reconnaissance et les éloges. » Et elle avait peut-être raison. La recherche Gallup rapporte que les éloges ont montré une augmentation de 10-20 % du chiffre d'affaires et de la productivité, alors que les employés qui rapportent ne pas être adéquatement reconnus sont trois fois plus susceptibles de quitter dans l'année. Donc, à moins que vous ne traitiez un employé problématique habituel, le positif devrait l'emporter sur le négatif pendant une évaluation. Mettez en avant certaines de leurs réalisations, et partagez des commentaires positifs que vous avez entendus de la part d'autres.

Posez des Questions

Trop parler de votre part peut faire sembler l'évaluation plus comme une conférence. C'est pourquoi il est important de créer un dialogue, dans lequel l'employé parle autant (ou peut-être plus) que vous. C'est autant une chance pour eux de discuter de leurs succès et revers que la vôtre. Lucas Group, une firme de recrutement pour fabricants et autres industries avec des bureaux à travers la Californie, recommande certains des démarreurs de conversation suivants :

• De quelles réalisations êtes-vous le plus fier et où aimeriez-vous vous améliorer ?
• Qu'ai-je fait pour aider ou entraver votre performance au travail ?
• Quels sont vos objectifs pour le trimestre/année à venir et quel voulez-vous que soit votre prochain poste dans cette entreprise ?

Même avec la Californie devenant le premier État de la nation à exiger des fabricants d'augmenter le salaire minimum à 15 $ par heure d'ici 2022, les employés peuvent encore venir à une évaluation de performance avec l'attente de plus d'argent. Malheureusement, ce n'est pas toujours une option. Alors comment motiver les employés sans argent ? Nous avons identifié trois façons différentes.

Créer une Culture d'Entreprise

Dans le passé, les employés pointaient et dépointaient. Peut-être qu'ils le font encore. Mais cela commence à changer pour répondre aux besoins des milléniaux, maintenant la plus grande génération dans la main-d'œuvre. Contrairement à leurs parents et les parents de leurs parents, les milléniaux veulent faire partie du « grand tableau », et pouvoir contribuer à l'entreprise. Tom Gimbel de Fortune écrit que « pour beaucoup de milléniaux, [l'argent et le titre] importent moins que la mission de l'entreprise, se sentir challengé, et faire une différence dans l'organisation. »

Il y a beaucoup de façons de créer une culture d'entreprise, mais elle devrait se développer organiquement. Une façon pour que cela commence est la communication ouverte. Ne gardez pas vos leaders derrière des portes fermées dans des suites exécutives ; au lieu de cela, ayez-les près du rez-de-chaussée et accessibles aux employés. Créez une politique de porte ouverte où n'importe qui peut se sentir à l'aise à tout moment de parler avec la direction supérieure. Et permettez aux employés de contribuer régulièrement, en offrant des idées pour l'amélioration et l'innovation.

Reconnaître les Employés de la Bonne Façon

Nous avons déjà mentionné le désir que chacun a d'être reconnu. Mais tous les employés ne veulent pas être reconnus de la même façon. C'est pourquoi une approche « taille unique » pour la reconnaissance comme un programme Employé du Mois fait souvent plus de mal que de bien. Si c'est le même visage chaque mois, du ressentiment s'accumule ; et si c'est juste une mer tournante de visages, alors cela devient l'équivalent d'un trophée de participation et le cynisme s'accumule.

Jim Harter, co-auteur du best-seller du New York Times 12: The Elements of Great Managing, dit que la meilleure façon de découvrir la bonne façon de louer un employé est de simplement demander. « Les grands managers sont extrêmement efficaces pour trouver la meilleure forme de louange pour chaque personne », écrit Harter. « Certains managers s'inquiètent qu'ils puissent donner trop de reconnaissance aux employés. Mais la recherche montre qu'il est extrêmement difficile de faire cela, tant que la reconnaissance est adaptée à la personne. »

Permettre de la Flexibilité

Le nombre d'Américains en télétravail, ou travaillant de chez eux, a crû de plus de 115 % depuis 2005. Dans la fabrication, où c'est souvent pas une option, vous pouvez encore offrir aux employés de la flexibilité de plusieurs façons :

• Jours de travail
• Heures de travail
• Heures de pause
• Jours de congé

Peut-être est-ce les laisser faire dix heures par jour du lundi au jeudi pour avoir le vendredi libre. Ou peut-être est-ce les laisser travailler de 7h à 15h pour qu'ils soient à la maison quand les enfants rentrent de l'école. Toute flexibilité que vous pouvez offrir leur montre que vous respectez leur temps et leur emploi du temps.

La motivation vient sous de nombreuses formes, mais elle n'a pas toujours à venir en espèces. Délivrer des évaluations de performance efficaces tout en construisant la culture d'entreprise, reconnaissant les victoires et offrant de la flexibilité peut aider à faire croître à la fois votre entreprise et vos employés.