Reconvertir ou recruter ? Combler le déficit de compétences dans votre organisation

Mon mémoire de maîtrise portait sur la satisfaction au travail en milieu de travail. Au moment où j'ai écrit ma thèse, je travaillais pour un fabricant mondial de pièces d'avions. Au milieu des années 1990, j'ai vu mon employeur subir des licenciements massifs, réduisant ses effectifs de plus de 60 % en trois ans. Regarder la tourmente m'a fait prendre conscience de l'importance de considérer les gens lorsqu'il s'agit de faire face à l'évolution de l'économie, aux besoins de production et aux lacunes en matière de compétences. Il n'y a pas de meilleure réponse unique lors de l'évaluation de votre besoin de talents, car la situation de chaque fabricant, même lorsqu'elle semble similaire, est unique. Prenez ces situations par exemple.

Un cas de reconversion

Imaginez un petit fabricant qui réalise des séries relativement courtes de cartes électroniques personnalisées. Une fois que les machines fabriquent les planches, le personnel de l'usine rassemble et emballe les planches pour l'expédition. Les opérateurs humains comprennent mieux ce qui peut et ne peut pas être fait avec les planches, mais le travail physique peut être effectué plus efficacement avec des robots. La formation d'un opérateur humain pour programmer le robot est beaucoup moins coûteuse que l'embauche d'un programmeur de robot. En fait, il peut être trois à quatre fois moins coûteux de retenir et de former un opérateur humain dans ce scénario. De même, dans les applications de soudage, il peut être très économique de retenir un soudeur qualifié et de lui apprendre à programmer un robot soudeur pour s'attaquer à des tâches très répétitives.

Un cas de recrutement

Prenons un autre exemple :un grand fabricant a automatisé bon nombre de ses processus. En raison de cette automatisation, l'entreprise est tout indiquée pour éventuellement passer à la robotique. À l'autre extrémité du spectre se trouve un petit atelier avec des processus à forte intensité humaine; l'entreprise perd des travailleurs qualifiés à la retraite. L'atelier est également un candidat pour la robotique car il ne peut pas facilement trouver ou former des travailleurs de remplacement.

Considérations clés

Alors que les deux entreprises se dirigent vers un avenir robotique, leurs besoins en main-d'œuvre varient. Le fabricant peut déjà compter parmi son personnel des travailleurs techniquement enclins qui pourraient facilement passer à la formation en robotique. Alors que le petit atelier peut avoir besoin de regarder à l'extérieur de ses murs pour embaucher un employé qualifié en robotique.

Chaque entreprise doit réfléchir à la manière de rentabiliser son investissement en robotique. Améliorer la production ne consiste pas seulement à acheter un robot. Il s'agit également de peser la décision de faire appel à une personne qualifiée pour programmer un robot ou de recycler un employé pour qu'il programme et travaille avec un robot nouvellement acheté.

L'embauche de personnes ayant des compétences en robotique devrait bientôt être plus facile, du moins à certains endroits. Par exemple, des États comme l'Ohio et l'Indiana renforcent vraiment les compétences techniques des étudiants pour mieux préparer les diplômés à être employables le jour où ils obtiennent leur diplôme d'études secondaires ou d'un centre de formation professionnelle. Si un fabricant ou un atelier a la chance d'opérer dans ou à proximité de ces États, le recrutement d'un travailleur qualifié en robotique peut être la solution la plus simple.

Mise en œuvre de votre décision

Si un fabricant, quelle que soit sa taille, décide d'ajouter des robots à sa main-d'œuvre, les propriétaires et les dirigeants de l'entreprise peuvent et doivent préparer la main-d'œuvre à l'avance. Il existe de nombreuses possibilités de communication pour entamer un dialogue avec les travailleurs. Au départ, une entreprise peut parler de sa vision de l'ajout de robots :expliquez pourquoi la robotique aidera les travailleurs, stimulera la production et augmentera le partage des bénéfices.

Lorsqu'une entreprise tire parti de ces opportunités, elle crée de l'enthousiasme en expliquant comment la robotique peut ouvrir les portes à de nouvelles formations, offrir une chance d'assumer de nouvelles responsabilités et réduire les blessures.

La formation que Yaskawa Motoman propose aux clients qui ont acheté un robot va des cours de programmation aux cours de maintenance. Pour notre formation en maintenance, un étudiant peut passer une semaine avec nous et apprendre environ 85 % de ce à quoi il sera confronté au travail. C'est un excellent exemple de la façon dont la reconversion d'un travailleur déjà employé peut lui donner de nouvelles compétences et rapporter des avantages à son employeur.

En fin de compte, cependant, la réponse n'est pas vraiment un choix entre retenir, recycler ou recruter. La solution est un mélange de ces éléments en fonction de la position de l'entreprise. Dans le cadre de l'achat d'un robot, une entreprise veut s'assurer qu'elle ne dépense pas plus en recrutement qu'en fidélisation ou inversement. L'essentiel est de ne pas dépenser plus pour la reconversion que pour le recrutement.

Voir les cours de formation