Reformer ou recruter : stratégies d'experts pour combler le déficit de compétences de votre organisation

Ma thèse de master traitait de la satisfaction au travail sur le lieu de travail. À l'époque où j'écrivais ma thèse, je travaillais pour un fabricant mondial de pièces aéronautiques. Au milieu des années 1990, j'ai vu mon employeur traverser des licenciements massifs, réduisant sa main-d'œuvre de plus de 60 pour cent en trois ans. Assister à ce tumulte m'a rendu conscient de l'importance de considérer les gens face à l'évolution de l'économie, des besoins de production et des écarts de compétences. Il n'y a pas de réponse unique optimale lors de l'évaluation de votre besoin en talents car la situation de chaque fabricant, même lorsqu'elle paraît similaire, est unique. Prenez ces situations par exemple.

Un cas pour la reconversion

Imaginez un petit fabricant qui réalise des séries de production relativement courtes de cartes électroniques personnalisées. Une fois les cartes fabriquées par les machines, le personnel de l'usine les rassemble et les emballe pour l'expédition. Les opérateurs humains comprennent le mieux ce qui peut et ne peut pas être fait avec les cartes, mais le travail physique peut être fait plus efficacement avec des robots. Former un opérateur humain à programmer le robot est beaucoup moins coûteux qu'embaucher un programmeur robotique. En fait, cela peut être trois à quatre fois moins cher de retenir et former un opérateur humain dans ce scénario. De même, dans les applications de soudage, ce peut être une économie de coûts énorme de retenir un soudeur qualifié et de lui apprendre à programmer un soudeur robotique pour s'attaquer aux tâches hautement répétitives.

Un cas pour le recrutement

Considérez un autre exemple : un fabricant plus grand a automatisé beaucoup de ses processus. En raison de cette automatisation, l'entreprise est naturellement adaptée pour éventuellement passer à la robotique. À l'autre bout du spectre se trouve un petit atelier à processus intensifs en main-d'œuvre ; l'entreprise perd des travailleurs qualifiés à la retraite. L'atelier est aussi un candidat pour la robotique parce qu'il ne peut pas facilement trouver ou former des travailleurs de remplacement.

Considérations clés

Bien que les deux entreprises évoluent vers un avenir robotique, leurs besoins en main-d'œuvre varient. Le fabricant peut déjà avoir quelques travailleurs techniquement inclinés sur place qui pourraient transitionner facilement vers une formation en robotique. Alors que le petit atelier peut avoir besoin de regarder à l'extérieur de ses murs pour embaucher un employé qualifié en robotique.

Chaque entreprise doit réfléchir à la façon d'obtenir un retour sur son investissement en robotique. Améliorer la production ne consiste pas seulement à acheter un robot. C'est aussi à peser la décision d'engager quelqu'un de compétent pour programmer un robot ou de reformer un employé pour programmer et travailler avec un robot nouvellement acheté.

Embaucher des gens avec des compétences en robotique devrait bientôt devenir plus facile, du moins dans certains endroits. Par exemple, des États comme l'Ohio et l'Indiana augmentent vraiment les compétences techniques des étudiants pour mieux préparer les diplômés à être employables le jour où ils obtiennent leur diplôme du lycée ou d'un centre de formation professionnelle. Si un fabricant ou atelier a la chance d'opérer dans ou près de ces États, recruter un travailleur qualifié en robotique pourrait être la voie la plus facile.

Mettre en œuvre votre décision

Si un fabricant de toute taille décide d'ajouter des robots à sa main-d'œuvre, alors les propriétaires et dirigeants de l'entreprise peuvent et doivent préparer la main-d'œuvre à l'avance. Il y a beaucoup d'opportunités de communication pour entamer un dialogue avec les travailleurs. Initialement, une entreprise peut parler de sa vision pour l'ajout de robots : Expliquer pourquoi la robotique aidera les travailleurs, stimulera la production et augmentera le partage des profits.

Quand une entreprise capitalise sur ces opportunités, elle crée de l'enthousiasme en décrivant comment la robotique peut ouvrir des portes à de nouvelles formations, offrir une chance d'assumer de nouvelles responsabilités et réduire les blessures.

La formation que Yaskawa Motoman offre aux clients ayant acheté un robot va des cours de programmation aux cours de maintenance. Pour notre formation en maintenance, un étudiant peut passer une semaine avec nous et apprendre environ 85 pour cent de ce qu'il rencontrera sur le terrain. C'est un excellent exemple de la façon dont la reconversion d'un travailleur déjà employé peut lui donner de nouvelles compétences et rapporter des bénéfices à son employeur.

En fin de compte, la réponse n'est pas vraiment un choix entre retenir, reformer ou recruter. La solution est un mélange de ces choses selon la position de l'entreprise. Dans le cadre de l'achat d'un robot, une entreprise veut s'assurer qu'elle ne dépense pas plus en recrutement qu'en rétention ou vice versa. La ligne de fond est de ne pas dépenser plus en reconversion qu'en recrutement.

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