Découvrir et valoriser les formateurs cachés dans votre organisation

L'avantage concurrentiel durable de toute entreprise réside dans la capacité de ses effectifs à apprendre, s'adapter et innover — assurant que l'organisation puisse répondre aux demandes en constante évolution du marché.

Le Training Magazine's 2009 Industry Report a trouvé que l'organisation moyenne investissait environ 484 000 $ en formation formelle cette année-là. Si l'instruction en classe et les cours en ligne sont vitaux pour le développement des compétences, la plupart de l'apprentissage se produit en réalité hors de la classe traditionnelle. Des experts comme Jay Cross arguent que l'apprentissage informel, non structuré, peut pousser ce chiffre encore plus haut.

Avec tant de connaissances échangées quotidiennement entre leaders, managers, employés et clients, il est temps d'examiner qui agit secrètement comme formateur — et comment amplifier leur impact.

Dans cet article, nous explorons deux archétypes de formateurs cachés : les leaders qui forment, et les experts métier (SME) qui forment.

Les leaders comme formateurs

Bien que souvent les plus visibles, les leaders d'une entreprise peuvent être les formateurs les plus puissants. L'article de Ronald Heifetz et Donald Laurie « Leader as Teacher: Creating the Learning Organization » souligne que « les entreprises d'aujourd'hui font face à des défis qui requièrent que beaucoup de gens apprennent de nouvelles habitudes, attitudes et valeurs. Nous devrions chercher des leaders capables de nous pousser à affronter les problèmes pour lesquels il n'y a pas de solutions simples, indolores — ceux qui nous obligent à apprendre de nouvelles façons. »

Ce modèle s'étend au-delà des dirigeants. Chefs d'équipe, chefs de projet, présidents de comité, et même facilitateurs de réunion peuvent incarner le rôle de formateur en alignant le but, modélisant les comportements, démontrant les valeurs, et cadrançant le contexte nécessaire à la croissance.

Les experts métier (SME) comme formateurs

Les SME possèdent une connaissance domaine profonde et sont souvent sollicités pour partager leur expertise, mais reçoivent rarement une formation formelle à l'enseignement. Les SME formateurs cachés typiques incluent :

• Spécialistes planification travail
• « Power users » logiciels
• Consultants métier ou processus
• Spécialistes intégration logicielle client
• Experts support client
• Managers juridiques ou contrats
• Auditeurs financiers ou fiscaux
• Commerciaux top performers
• Ceintures noires Six Sigma

Comme l'enseignement n'est pas leur rôle principal, les SME peuvent manquer de compétences pour évaluer le niveau d'expérience des apprenants, faciliter des sessions actives, ou lier le contenu à l'application réelle. Ce fossé peut transformer un atout connaissance en opportunité manquée.

Considérez Pam, spécialiste intégration client qui personnalise le logiciel pour les clients. Si Pam peut concevoir des sessions engageantes, riches en activités, qui adressent la résistance client et promeuvent le changement comportemental, les taux d'adoption de son entreprise s'envolent et les clients deviennent ambassadeurs de marque. Sans formation facilitation adéquate, même l'expertise profonde de Pam peut échouer à se traduire en apprentissage durable.

Quand les clients sont censés former leurs collègues, ils ont aussi besoin de coaching sur comment enseigner efficacement.

Valoriser les formateurs cachés

Une fois que vous avez identifié les formateurs cachés de votre organisation, soutenez leur transition vers facilitateurs qualifiés avec les stratégies suivantes :

1. Auto-formation structurée
   Des livres comme Active Training (Mel Silberman, 3e éd.), Telling Ain't Training (Harold Stolovitch), et Presenting with Pizzazz (Sharon Bowman) fournissent des techniques fondamentales. Les apprenants doivent documenter leur progression dans un plan de développement et répondre :
   1. Quelle action prendrai-je après cette lecture ?
   2. Quels résultats cette action produira-t-elle ?
   3. Comment ces résultats bénéficieront à l'organisation ?
   4. Quand implémenterai-je cette action ?
2. Coaching individuel
   Associez le formateur aspirant à un mentor ou coach formateur. Des organisations comme Life Cycle Institute construisent des plans de développement individualisés et offrent un support continu.
3. Ateliers Train-the-Trainer
   Des instituts comme Life Cycle Institute, SkillPath, et Bob Pike Group fournissent de la formation pratique. Cherchez des cours mettant l'accent sur la pratique, suivie de coaching.
4. Réseau d'histoires de succès
   Identifiez les employés haute performance et capturez les comportements qui pilotent leur succès. Créez une communauté où meilleures pratiques et études de cas réelles circulent.

Toute organisation contient des formateurs cachés capables de piloter l'apprentissage et le changement. En les reconnaissant et les valorisant, vous débloquez un puissant catalyseur de performance et de croissance.

N'hésitez pas à appliquer ces quatre étapes à votre propre développement ou à les partager avec des collègues qui pourraient en bénéficier.

Références

Heifetz, R. A., & Laurie, D. L. (2003). Leader as Teacher: Creating the Learning Organization. Ivey Business Journal, 1‑10.

À propos de l'auteur

Tara Denton est consultante en apprentissage au Life Cycle Institute, conçant et délivrant expériences d'apprentissage formelles et informelles depuis 2001. Elle construit des solutions d'apprentissage alignées sur les objectifs business et applique des techniques de facilitation assurant la rétention des connaissances. Contactez-la à tdenton@LCE.com.