Une main-d'œuvre en évolution comble le manque de compétences dans la fabrication

Ce n'est pas une surprise pour les initiés de l'industrie que les installations de fabrication, et le talent technique qui s'y trouvent, ont changé.

Ce ne sont plus les cavernes sombres et sales des jours de gloire de Rust Belt, les usines d'aujourd'hui, du moins celles qui ont suivi un rythme raisonnable avec les changements de l'industrie ces dernières années, sont des opérations propres, efficaces et axées sur la technologie, conçues pour des performances élevées et une productivité élevée. , et une grande satisfaction pour les travailleurs.

Les éléments qui ont rendu possible cette nouvelle génération d'environnements de fabrication incluent les progrès des équipements utilisés dans l'usine, les progrès des stratégies employées pour maintenir ces équipements et l'Internet des objets (IoT) de plus en plus mis en œuvre dans l'arène industrielle. Les capteurs et autres types de modules d'acquisition de données tels que les oscilloscopes numériques sont devenus suffisamment robustes et abordables pour permettre une surveillance cohérente et précise des machines-outils. L'utilisation de ces innovations et l'acquisition de données précieuses qui en résultent permettent une analyse qui permet l'application efficace de concepts tels que la maintenance préventive et prédictive pour réduire considérablement les temps d'arrêt et augmenter la productivité.

Nouvelle technologie, nouvelles compétences, nouveaux travailleurs.

Ces nouveaux types d'équipements, de technologies et de concepts au sein de l'environnement de fabrication industrielle ont entraîné un changement dans la combinaison de compétences professionnelles de fabrication requises pour que tout cela se produise. Cela a entraîné l'un des plus grands défis de la fabrication aujourd'hui :le « déficit de compétences ».

Quel est le déficit de compétences dans le secteur manufacturier ? C'est la difficulté ou l'incapacité des fabricants à pourvoir les postes techniques critiques avec des travailleurs qui ont la formation, l'expérience et la certification appropriées.

Le « manque de compétences » dans le secteur de la fabrication est réel :il y a une vague de travailleurs à la retraite ayant une expérience dans le domaine des machines-outils et de l'usine, et leur connaissance approfondie des fonctionnalités, des tendances et de la résolution de problèmes est irremplaçable. En même temps que ces travailleurs partent à la retraite, il y a un manque de jeunes travailleurs entrants qui sont motivés non seulement à considérer l'environnement de l'usine comme une option de carrière (en raison de perceptions négatives de longue date), mais qui possèdent également les compétences technologiques requises pour postes dans l'industrie manufacturière pour compléter l'expertise des anciens travailleurs toujours en poste.

Ce déficit de compétences inquiète de nombreux industriels. Un  étude récente  réalisé par Plant Engineering a révélé que 85 % des ingénieurs et cadres de maintenance d'usine ont exprimé une préoccupation majeure concernant le départ à la retraite de la main-d'œuvre de l'usine et le manque de techniciens qualifiés dans la jeune génération.

Il est clair que la combinaison optimale de compétences et de travailleurs dans l'atelier d'aujourd'hui consiste en un effort de collaboration entre les anciens travailleurs possédant des compétences techniques de fabrication fonctionnelles, telles que la connaissance des machines-outils, et une nouvelle génération de jeunes travailleurs dotés d'un savoir-faire technologique fraîchement ancré nécessaire pour utiliser efficacement et maximiser l'équipement et les techniques de pointe d'aujourd'hui.

Afin de créer cette combinaison optimale et de combler le déficit de compétences dans la fabrication aux États-Unis, les décideurs intelligents en matière d'embauche industrielle commencent tôt à rechercher des employés potentiels possédant les bonnes références pour une efficacité à court terme et un potentiel de croissance à long terme.

Nouveaux collaborateurs, nouvelles références.

La même étude citée ci-dessus a révélé que sept répondants sur 10 voient la plupart des futurs emplois dans le secteur manufacturier nécessitant au moins un diplôme de 2 ans ; certains pensent même qu'un diplôme de 4 ans sera requis dans un proche avenir. Bien que cela puisse être une réaction excessive, car un diplôme ne dicte pas nécessairement le succès à de nombreux postes de niveau technicien qualifié, il est évident que les jeunes travailleurs qui affichent l'empressement et le potentiel d'évoluer dans ces types de postes sont hautement souhaitables. Un diplôme peut être utile, cependant, en particulier dans des domaines émergents tels que la mécatronique, qui comprend un hybride de compétences mécaniques et électroniques qui s'appliquent parfaitement à l'environnement industriel d'aujourd'hui, ses défis et ses opportunités.

Tenir la main.

Comment recréer et former la main-d'œuvre appropriée pour un environnement de fabrication industrielle compte tenu des tendances décrites ci-dessus et des défis liés au manque de compétences en fabrication aux États-Unis ? Recruter dans des écoles techniques, professionnelles et basées sur les compétences, par opposition aux lycées traditionnels où le travail en usine n'est pas encouragé comme cheminement de carrière et où les diplômes de quatre ans sont soulignés, est une bonne première étape. Atteindre ces jeunes par le biais de partenariats avec les bons types d'entités d'enseignement technique permet aux décideurs d'éclairer les jeunes sur le « nouvel environnement d'usine » et sur tout l'enthousiasme et le potentiel de développement qui leur sont offerts.

Une autre opportunité de recrutement consiste à trouver des travailleurs (certains à faible revenu ou en situation de déplacement à la recherche d'une reconversion) qui ont sollicité des bourses gouvernementales et éducatives ou des stages pour démarrer ou poursuivre leur vie professionnelle, malgré des milieux défavorisés.

Développement des employés.

Une fois que les bons jeunes travailleurs sont recrutés et embauchés, le développement continu de ces personnes est essentiel. La formation continue, de manière optimale une approche à plusieurs volets qui comprend un apprentissage pratique, une formation en classe et des ressources en ligne, est un excellent moyen de fournir un transfert de connaissances complet.

Il est également très important d'ancrer une mentalité de mentorat au sein de votre organisation. Encore une fois, la collaboration entre les anciens employés et les nouveaux jeunes talents est un élément clé du succès de la dotation. Le jumelage de ces travailleurs via un programme de mentorat est inestimable pour produire une efficacité, une satisfaction au travail et une rétention optimales chez tous les travailleurs, ce qui maintient une productivité élevée et des coûts bas à long terme.

Mentalité millénaire.

Bien qu'un afflux de jeunes travailleurs appropriés soit une grande partie de l'objectif, c'est un objectif qui s'accompagne de défis. Il faut comprendre que ces travailleurs sont très différents en termes de styles de travail et de motivations des anciens travailleurs avec de nombreuses années d'expérience.

Les décideurs et les gestionnaires doivent se familiariser avec et être efficaces dans l'orientation et le développement des jeunes travailleurs en comprenant la « mentalité millénaire ». Alors que les anciens travailleurs peuvent être habitués et fidèles à suivre des tâches et des routines parce qu'ils sont enracinés depuis de nombreuses années, les jeunes travailleurs cherchent à comprendre pourquoi les choses sont faites comme elles le sont et peuvent remettre en question les anciennes méthodes tout en offrant de nouvelles alternatives intéressantes.

En termes de motivation et de récompense, les travailleurs hérités sont plus susceptibles d'être satisfaits d'avancements modestes toutes les quelques années ; les jeunes travailleurs sont habitués à franchir des étapes importantes – personnelles, professionnelles et d'avancement – ​​dans des délais beaucoup plus courts. Ils s'attendent à ce que la reconnaissance et les récompenses pour un travail bien fait arrivent rapidement, donc le sentiment d'élan est fort et cohérent. Les gestionnaires intelligents le reconnaîtront et mettront en œuvre des programmes de motivation, d'avancement et de récompense qui répondent aux attentes de ces jeunes travailleurs, favorisant ainsi la satisfaction et la rétention. Cela peut sembler un peu déroutant et fastidieux au début, mais la nouvelle énergie injectée dans l'organisation par ces travailleurs, qui ont été développés de la bonne manière, vaut bien l'effort de l'ensemble de l'organisation à long terme alors que l'industrie continue de avance.

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