Cols blancs, cols bleus, nouveaux cols :l'évolution de la main-d'œuvre américaine

D'année en année, l'utilisation de la technologie dans la fabrication continue de croître et les exigences des emplois de cols bleus deviennent de plus en plus sophistiquées, creusant davantage l'écart de compétences. L'ère actuelle de la fabrication et de la distribution intelligentes repose de plus en plus sur des systèmes de haute technologie, des capteurs, des boucles de rétroaction et une automatisation continue. Si certains travaux d'usinage et de distribution sont encore manuels, les équipements sont de plus en plus pilotés numériquement.

Alors que le secteur de la chaîne d'approvisionnement moderne continue d'évoluer, la catégorisation jusqu'ici nette de la main-d'œuvre fait de même :à savoir, l'hypothèse selon laquelle les « cols blancs » pensent pour gagner leur vie et les « cols bleus » effectuent des tâches manuelles. Les principales organisations de la chaîne d'approvisionnement reconnaissent aujourd'hui le besoin d'un tout nouveau type d'employé. Appelez-le le « nouveau col », celui qui est essentiel pour l'avenir de la fabrication et de la logistique.

La numérisation à grande échelle de la chaîne d'approvisionnement nécessite une main-d'œuvre débutante dotée de compétences et d'une formation spécialisées. Par exemple, les fabricants auront toujours besoin de machinistes, mais pour prospérer sur un marché mondial, la prochaine génération de travailleurs doit posséder des compétences techniques et numériques, ainsi que des capacités de réflexion critique et de résolution de problèmes.

Gardez à l'esprit que les personnes capables d'occuper des emplois de nouveaux cols n'ont pas besoin d'un diplôme universitaire de quatre ans. Au lieu de cela, ils sont formés dans des collèges communautaires, des écoles professionnelles, des camps d'entraînement de logiciels, des cours d'enseignement technique au secondaire ou des apprentissages et des stages en cours d'emploi.

En bref, les nouveaux cols peuvent venir de n'importe où :votre usine actuelle, un programme d'études secondaires ou un cheminement d'éducation non traditionnel. Nous devons tous nous ouvrir à cette réalité.

Bien qu'une main-d'œuvre de nouveaux cols puisse être développée à la fois par des efforts de préparation interne et de recrutement externe, l'embauche et la rétention de ces employés promettent d'être un défi. Les secteurs de la technologie aux soins de santé ont besoin de travailleurs spécialisés, car l'intelligence artificielle, l'automatisation et la numérisation font leur chemin dans de nombreux secteurs.

Alors, comment les employeurs de la chaîne d'approvisionnement peuvent-ils attirer les nouveaux cols dans un monde de plus en plus numérisé, où d'autres industries se disputent le même bassin de talents limité ? Au lieu de se concentrer uniquement sur les diplômes et l'expérience professionnelle antérieure, les employeurs doivent commencer à recruter en fonction du potentiel des candidats à acquérir de nouvelles compétences, ainsi que de leur niveau général de « formabilité ». Les responsables des ressources humaines devraient commencer à identifier les traits et les compétences clés nécessaires pour réussir dans cet environnement de nouveau col. Une fois qu'une organisation sait ce qu'elle recherche, l'étape suivante consiste à modifier le processus d'évaluation et d'entretien des candidats pour se concentrer sur l'identification des employés ayant le bon potentiel.

Cette approche s'applique aux candidats internes et externes. Pour de nombreuses organisations, le perfectionnement ou le recyclage des travailleurs existants est un excellent moyen de combler le fossé des compétences. Cependant, beaucoup négligent leurs propres cols bleus ou les perçoivent comme facilement remplaçables. Au lieu de cela, ils devraient identifier et perfectionner les cols bleus existants qui ont démontré un désir d'apprendre et une propension à résoudre des problèmes.

La bonne nouvelle pour les employeurs est que les cols bleus d'aujourd'hui sont extrêmement désireux d'acquérir de nouvelles compétences et d'obtenir une mobilité ascendante. Selon l'étude Voice of the Blue-Collar Worker d'EmployBridge en 2019, 95 % des cols bleus sont prêts à investir leur temps pour acquérir de nouvelles compétences, 90 % sont intéressés par les apprentissages et la majorité pense que les augmentations de salaire devraient être méritées par la performance. par opposition à la permanence.

Contrairement à il y a dix ans, lorsque le chômage dans le secteur manufacturier s'élevait à 13,3%, les cols bleus d'aujourd'hui connaissent un chômage de 3,7%, avec plus d'emplois dans le secteur manufacturier et logistique qu'il n'y a de personnes pour les pourvoir. Avec de nombreux choix d'emplois, les cols bleus sont beaucoup plus susceptibles et capables de quitter des emplois où les opportunités de développement des compétences et de mobilité ascendante ne sont pas offertes. En proposant des programmes basés sur le travail tels que la formation en cours d'emploi, l'apprentissage, le mentorat et la formation professionnelle en ligne, les employeurs peuvent aider à préparer leur propre main-d'œuvre de nouveaux cols, tout en conservant les connaissances institutionnelles et en réduisant les taux d'attrition.

Les industries manufacturières et logistiques renaissent avec des innovations de haute technologie, notamment l'IA et la robotique. Malheureusement, l'image de l'industrie auprès des employés en général n'a pas encore rattrapé son retard, en particulier parmi les générations récentes qui ont grandi avec les géants de la technologie « Big Five » – Facebook, Amazon, Apple, Microsoft et Google – comme idoles commerciales. Dans le même temps, ce sont ces « natifs du numérique » qui peuvent le plus facilement passer des téléphones intelligents et des jeux vidéo à l'exécution de programmes d'automatisation ou de conception assistée par ordinateur (CAO).

Malheureusement, le profil calme de l'industrie au cours de la dernière décennie, lorsque les talents étaient abondants, a contribué au problème et entrave désormais les efforts de recrutement. La solution consiste à commencer à commercialiser votre entreprise, ainsi que le potentiel de carrière de l'industrie, auprès des diplômés du secondaire et des programmes professionnels ou techniques et des collèges communautaires. Les organisations doivent s'assurer qu'elles font correspondre leurs opportunités de formation et de perfectionnement, ainsi que les emplois de nouveaux cols, à la main-d'œuvre existante. Promouvoir les emplois de nouveaux cols qui nécessitent des compétences numériques ou techniques mais pas un diplôme universitaire, ou ceux qui nécessitent des compétences numériques mais ne le faisaient pas auparavant, pourrait bien résoudre un manque de compétences critique.

Il ne fait aucun doute que la main-d'œuvre débutante est fondamentale pour l'avenir de la fabrication, de l'entreposage et de la distribution. Aujourd'hui et à l'avenir, tout le monde devra être capable de résoudre les problèmes et de maîtriser la technologie. Le secteur manufacturier étant sur le point de connaître 2 millions d'emplois non pourvus d'ici 2025, les compétences nécessaires pour combler cet écart évoluent. Même les travaux très routiniers nécessiteront de l'improvisation et l'utilisation de la pensée critique.

En attirant de nouveaux cols et en recyclant ou en perfectionnant les travailleurs existants pour qu'ils remplissent les nouveaux rôles créés par le changement technologique, les employeurs ont clairement la possibilité d'éviter une pénurie de compétences. De plus, de nouvelles qualifications pourraient faciliter l'évolution des anciens cols bleus vers des emplois plus sûrs, mieux rémunérés et plus gratifiants.

Paul Seymour est président de la division chaîne d'approvisionnement d'EmployBridge.