Ce n'est pas "La grande démission". C'est en fait « La grande reconnaissance ».

Certains l'appellent "La Grande Démission". D'autres l'appellent « le grand remaniement ». Après avoir passé l'année dernière en tant que directeur exécutif d'America Works, j'ai discuté avec plus de 250 professionnels du développement de la main-d'œuvre de fabrication à travers le réseau national MEP ^TM et nos partenaires. Sur la base de leurs idées, j'aimerais proposer un nouveau nom :« La Grande Reconnaissance . " Comme j'en discuterai dans cet article, les employés, les employeurs et les praticiens du développement de la main-d'œuvre à l'échelle nationale reconnaissent tous soit les nouvelles tendances, soit l'amplification de celles existantes, qui perturbent la main-d'œuvre américaine d'une manière qui est là pour rester. En passant de « La Grande Démission » - un terme négatif qui implique que le problème réside dans les travailleurs paresseux - à « La Grande Reconnaissance », qui capture comment les employeurs et les employés apprennent et évoluent, nous, en tant que nation, pouvons commencer à traiter directement relever ces défis et prendre des mesures pour combler les 900 000 emplois disponibles dans le secteur manufacturier actuellement.

Peu importe comment vous l'appelez, les chiffres sont stupéfiants :rien qu'en août, 4,3 millions de travailleurs ont quitté leur emploi. Selon le Wall Street Journal, « les États-Unis les travailleurs ont quitté leur emploi près de 20 millions de fois entre avril et août de cette année, selon les dernières données fédérales, un nombre plus de 60% supérieur aux démissions remises au cours de la même période l'année dernière, et 12% au-dessus du printemps et de l'été de 2019, lorsque le marché du travail était le plus chaud depuis près de 50 ans. » Selon Business Insider , « Les transitions d'emploi parmi la génération Z sont en hausse de 80 % d'une année sur l'autre. Pour les Millennials, ils ont augmenté de 50 %. »

Alors pourquoi est-ce que je propose que nous considérions ce moment de l'histoire comme « La Grande Reconnaissance ? » Commençons par les travailleurs, comme les employés de tout le pays le réalisent :

• La flexibilité est la clé. Une étude récente a montré que 76% des travailleurs souhaitent une plus grande flexibilité, ce qui en fait la priorité qui augmente le plus rapidement. De même, le temps libre est valorisé par les Millennials bien plus que les générations précédentes, ce qui conduit les jeunes travailleurs à échanger une compensation contre du temps et de l'indépendance. De nombreux travailleurs ont appris que le travail à domicile est essentiel pour maintenir un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée, plus de temps en famille de qualité et une meilleure santé mentale.
• Les travailleurs veulent avoir le choix. Demandez à n'importe quel chauffeur Uber, Lyft ou DoorDash et ils vous le diront catégoriquement :les travailleurs veulent plus de choix sur qui, quoi et quand ils travaillent, préférant le travail « de concert » à l'engagement d'un travail spécifique tout le temps. Selon Adam Grant, « la vraie flexibilité est d'avoir l'autonomie pour choisir votre personnel, votre objectif et vos priorités. »
• Le travail à distance est là pour rester. En fait, quitter votre emploi et en commencer un nouveau à distance n'est tout simplement pas si grave. J'ai des amis qui se sont inscrits deux fois au cours des 18 derniers mois et plus de la pandémie et peuvent vous dire qu'ils se sentent aussi intégrés dans leurs organisations virtuelles qu'ils ne l'ont jamais fait en personne.

Essentiellement, les turbulences des 18 derniers mois et plus ont conduit de nombreux travailleurs, en particulier ceux qui occupent des emplois à bas salaire, « à reconsidérer ce qui compte le plus dans la vie, provoquant finalement un déplacement de la main-d'œuvre ». Dans le même temps, les employeurs traversent leur propre Grande Reconnaissance, en se concentrant sur :

• Amélioration de la supervision. Gallup a découvert qu'« il faut plus de 20 % d'augmentation de salaire pour attirer la plupart des employés loin d'un responsable qui les engage, et presque rien pour débaucher les travailleurs les plus désengagés. »
• Amélioration de la qualité du travail. La qualité de l'emploi est importante et les employeurs doivent comprendre de quoi il s'agit. L'époque où un employé emballait des boîtes toute la journée est révolue depuis longtemps ; les travailleurs d'aujourd'hui veulent des emplois intéressants et des gens intéressants avec qui travailler. Comme Ann Kowal Smith, directrice exécutive de Reflection Point, l'a dit avec tant d'éloquence récemment :« Les gens se sentent seuls. Ils veulent de la flexibilité, mais ils veulent aussi de l'appartenance. Ils veulent un travail significatif, mais ils veulent aussi des relations significatives. »
• Nous avons besoin de créativité pour résoudre la crise de la main-d'œuvre. Nous sommes entrés dans ce pétrin à cause d'un manque de créativité; seule l'innovation de la main-d'œuvre nous en sortira. Les organisations à but non lucratif passionnantes qui se spécialisent dans la formation de populations mal desservies, comme Uniquely Abled Project et Manufacturing Renaissance, doivent s'étendre à l'échelle nationale et se connecter avec davantage d'employeurs.
• La diversité, l'équité et l'inclusion ne sont pas que des mots à la mode. Au contraire, la réévaluation de la culture de votre lieu de travail et l'intégration de nouvelles pratiques plus inclusives sont toutes deux essentielles au maintien d'un environnement accueillant et sûr pour tous les travailleurs.
• Le développement WorkPLACE est le nouveau développement workFORCE. La culture d'une organisation et la façon dont elle se manifeste dans les interactions quotidiennes sont plus importantes que jamais. Et la quête sans fin pour devenir un « employeur de choix » – où les employés recommandent à leurs amis et à leur famille de travailler dans votre entreprise – est plus prioritaire que par le passé. Cette étude récente de l'Indiana a documenté les pratiques réelles de vrais fabricants qui s'efforcent de retenir les travailleurs, les entreprises les plus performantes enregistrant moins de 15 % de chiffre d'affaires.

Soyons clairs :les petits fabricants ont ici une longueur d'avance. Nos semaines de travail de quatre jours et nos horaires flexibles peuvent être très attrayants pour les jeunes travailleurs, les mères qui travaillent et plus encore. Les entreprises qui peuvent faire tourner les gens à travers divers emplois et offrir des choix et le développement de nouvelles compétences sont passionnantes pour de nombreux travailleurs. Pourquoi ne pas mener avec ça ? Et, bien que les liens sociaux ne soient pas aussi motivants pour les jeunes travailleurs qu'ils l'étaient pour les générations précédentes, cela ne signifie pas que nous devons les ignorer complètement. En présentant de nouveaux employés dans votre petite entreprise et en leur accordant du temps pour nouer des relations, ils se sentiront valorisés et feront partie de votre lieu de travail.

Dans le même temps, ce moment a mis les petits fabricants au défi de réfléchir à la façon dont ils abordent à la fois leur main-d'œuvre et le travail lui-même. Pouvons-nous tirer des leçons du modèle Uber et transformer certains aspects de la fabrication en « gig work » ? Pouvons-nous offrir plus de flexibilité, de sens, d'appartenance et d'innovation dans nos lieux de travail ? Et étant donné qu'il s'agit de commandes importantes pour toute entreprise, que pourrions-nous faire pour compenser ce que nous ne pouvons pas changer ?

Peu importe comment nous l'appelons, les défis de la main-d'œuvre d'aujourd'hui constituent une grande reconnaissance, une grande réalisation et un grand bilan. Je vais laisser Amanda Cage, PDG du National Fund for Workforce Solutions, avoir le dernier mot :« Il est temps de construire une économie autour des travailleurs; un qui est holistique et reconnaît l'humanité des travailleurs. J'espère que nous pourrons y arriver ensemble."