RH :le chaînon manquant vers la fiabilité

Quel rôle joue le service des ressources humaines dans la fiabilité de votre usine ?

Dans l'environnement industriel d'aujourd'hui, les RH sont de moins en moins impliquées dans les domaines du recrutement, de la formation et de la planification de la relève des artisans qualifiés. Certains de ces domaines ont été éliminés par la direction après des années de réduction des coûts. Puisqu'il n'y a pas de retour rapide pour le temps et l'argent investis dans ces domaines, ils deviennent des cibles faciles. De plus, la formation en cours d'emploi (FCE) est considérée comme un programme de formation complet et adéquat. Confiez simplement la nouvelle recrue à l'un de vos artisans les plus « seniors » et, après quelques semaines, le « nouveau type » devrait être prêt à s'attaquer à la plupart des problèmes qu'il rencontrera. Les rares sur lesquels il n'a pas été «formé», il devra le découvrir par lui-même.

Les énoncés ci-dessus caractérisent-ils la philosophie de votre entreprise ? La gestion des ressources humaines joue un rôle clé dans la sélection et le développement de la main-d'œuvre qualifiée. L'incompréhension de ce rôle par la direction a contribué au déclin des artisans qualifiés dans la maintenance des installations et de la fabrication. Une usine n'atteindra pas l'excellence en matière de fiabilité sans traiter adéquatement ces domaines. De plus, les entreprises qui parviennent à atteindre une fiabilité accrue en se concentrant uniquement sur d'autres domaines (planification et ordonnancement, ingénierie de la fiabilité, etc.) ne pourront pas pérenniser les améliorations sans aborder efficacement les trois domaines RH :

• Recrutement

• Formation

• Planification de la relève

Plusieurs facteurs ont contribué à la négligence de ces fonctions RH clés. La plupart de ces facteurs sont enracinés dans des mesures de réduction des coûts dictées par des philosophies de gestion à courte vue. Cet article expliquera pourquoi le recrutement, la formation et la planification de la relève ont échoué (et continueront d'échouer) à répondre aux besoins du bassin de main-d'œuvre industrielle pour les services de maintenance. Ce bassin est actuellement alimenté par des programmes de formation professionnelle, d'apprentissage, de FCE et de diplôme de deux ans.

PROGRAMMES DE VOCATION SECONDAIRE

Selon le rapport 2004 National Assessment of Vocational Education (NAVE) publié par le département américain de l'Éducation, il y a « peu de preuves d'une baisse continue » de l'enseignement professionnel secondaire. Bien que la participation ait diminué entre 1982 et 1992, elle semble avoir atteint un niveau stable (1992 à 2000). Cependant, il y a eu une baisse significative du nombre d'étudiants qui choisissent de se concentrer dans les cours professionnels du commerce et de l'industrie. De plus, les données montrent qu'un plus grand pourcentage d'étudiants ont suivi des cours professionnels en tant qu'« investisseurs professionnels » (c'est-à-dire des étudiants qui ne prennent pas toutes leurs heures de crédit dans la même profession professionnelle). Cela pourrait signifier que de nombreux élèves du secondaire suivent des cours professionnels pour des raisons autres que la préparation d'un poste de premier échelon dans l'industrie.

L'évaluation fait allusion à d'éventuelles baisses futures des programmes professionnels secondaires résultant de « réformes académiques » telles que l'élargissement des exigences d'obtention du diplôme et des évaluations des notes.

PROGRAMMES D'APPRENTISSAGE

Le bureau du programme fédéral responsable du Système national d'apprentissage enregistré (NRAS) rend compte des données extraites du Système de gestion de l'information sur l'apprentissage (AIMS). Les informations AIMS sont collectées auprès de 36 États participants. Les rapports de l'exercice 2000 à l'exercice 2003 montrent une baisse de 15 pour cent des programmes d'apprentissage enregistrés. Parmi les programmes enregistrés, ceux classés dans la catégorie de fabrication ont diminué de 14 pour cent au cours de la même période. Cette réduction s'est traduite par une réduction de 14 pour cent des apprentis de l'exercice 2000 à l'exercice 2003. Bien que la catégorie de fabrication comprenne des programmes autres que les professions d'artisan industriel, les données sont toujours statistiquement significatives.

Dans l'environnement actuel, la FCE est souvent devenue la seule exigence de formation dans une usine. Dans la plupart des cas, toute ressemblance avec un programme de formation formel a été supprimée du budget. La FCE peut être une méthode de formation très efficace si elle est administrée correctement; cependant, de nombreuses entreprises ne le font pas. La formation FCE consiste normalement en une période de deux à trois semaines de travail avec un technicien « qualifié », moment auquel le nouveau technicien est jugé qualifié et prêt à travailler seul.

Comme vous pouvez le voir avec ce scénario, un employé qui est sur place depuis moins d'un mois peut potentiellement former un technicien nouvellement embauché. Cette pratique introduit définitivement des échecs dans toute opération. Ces échecs sont qualifiés d'auto-induits car ils sont évitables si la bonne pratique ou le bon processus est mis en place.

Alors, où votre service RH s'intègre-t-il avec ces informations de base ? Avant que cela ne soit discuté, un autre sujet devrait être abordé. Il s’agit de la démographie de la main-d’œuvre américaine d’aujourd’hui.

Dans le manuel 2004-2005 Occupational Outlook Handbook, le département américain du Travail prévoit une augmentation de 43,6 % du groupe d'âge des 55 à 64 ans de 2002 à 2012. D'autre part, le groupe d'âge des 35 à 44 ans diminuera en taille au cours de la même période. Cette baisse reflète le vide attendu suite à la génération des baby-boomers. Le même document prévoit une baisse de 4,3 % du « groupe en âge de travailler principal », défini comme celui des 25 à 54 ans.

Ces projections, combinées à l'augmentation des « industries prestataires de services » et à la diminution des « industries productrices de biens », créeront un environnement dans lequel le groupe d'âge primaire deviendra biaisé vers les professions liées aux services, et non vers les professions de maintenance industrielle. Même si ces professions connaîtront une certaine croissance (environ 5 %) entre 2002 et 2012, elles disposeront d'un bassin de main-d'œuvre plus restreint. Sur les quelque 2 millions d'ouvertures projetées dans les métiers de l'installation, de l'entretien et de la réparation (2002 à 2012), moins de la moitié seraient dues à la croissance. La majorité sera due aux besoins de remplacement. En plus des obstacles évoqués, il existe également un phénomène culturel qui contribue à la disponibilité de techniciens de maintenance qualifiés. L'ère des ordinateurs et d'Internet a amené l'Amérique industrielle à l'avènement d'une génération de jeunes adultes qui se sentent plus à l'aise assis derrière un ordinateur dans une cabine que de travailler avec des outils dans un environnement industriel.

Alors, comment les RH peuvent-elles aider à faire face à cette situation imminente ? Il peut vous aider, tout simplement, en revenant à certaines bases :recrutement, formation et planification de la relève.

RECRUTEMENT

Il existe diverses méthodes et outils disponibles pour le recrutement, tels que l'utilisation de sites Web comme Monster et Hotjobs. Que les RH choisissent ou non d'avoir un recruteur interne, le recours à des chasseurs de têtes professionnels peut être utile pour pourvoir les postes de maintenance.

Il existe également d'autres moyens créatifs d'embaucher des candidats qualifiés. Par exemple, la plupart des installations militaires ont quelque chose de similaire à une agence de placement où le personnel qui termine son séjour est aidé à faire la transition vers la main-d'œuvre civile.

Avec un bassin de main-d'œuvre qualifiée en diminution, les employés doivent faire preuve d'ingéniosité dans leurs efforts de recrutement.

FORMATION

Les responsables de la maintenance ont plus de difficultés à gérer les deux prochains domaines de la gestion des ressources humaines :la formation et la planification de la relève.

Certaines des préoccupations générales concernant la FCE ont déjà été soulignées, mais il y a deux autres problèmes critiques à souligner. Tout d'abord, envisagez l'utilisation de la FCE pour former des techniciens à des compétences de niveau inférieur telles que la lubrification et les inspections. Bien que cela puisse sembler être des compétences qui se développent facilement en quelques semaines sur le tas, une formation de qualité vient du temps et des efforts dévoués d'un formateur qualifié. Par exemple, un bon programme de FCE couvrirait la lubrification appropriée de l'équipement, y compris les effets négatifs de la sous-lubrification et de la sur-lubrification. Les meilleures pratiques en matière de collecte d'échantillons de lubrification doivent également être couvertes. Les inspections de maintenance préventive sont essentielles pour maintenir la fiabilité de l'équipement. Un écueil dans lequel tombent les organisations de maintenance aujourd'hui est de supposer que des techniciens qualifiés de niveau inférieur peuvent gérer ces inspections.\

Deuxièmement, vous devez utiliser une approche disciplinée de la FCE pour vous assurer que les meilleures pratiques sont enseignées au lieu des mauvaises habitudes.

Pour les exigences de compétences de niveau supérieur, la FCE s'avérera le plus souvent insuffisante. Les compétences dans des domaines tels que l'alignement mécanique, le soudage, la programmation d'API et l'étalonnage d'équipements nécessitent des programmes de formation formels pour réussir. L'essentiel est que la FCE à elle seule ne fournira pas le niveau de formation requis pour maintenir un niveau durable de fiabilité de l'usine. Il y a certainement une place pour la FCE dans un programme de formation d'artisan. Cependant, il doit s'accompagner d'un processus contrôlé et vérifiable.

C'est ici que votre service RH peut et doit vous aider. Son expertise dans le développement d'analyses de tâches (JTA) peut être utilisée pour créer une liste de critères requis pour chaque poste d'artisan.

Alors, comment gérez-vous ces exigences de formation qui nécessitent un enseignement formel de type classe ? Encore une fois, voici une zone qui est généralement inexistante dans la plupart des établissements. L'attitude de nombreuses entreprises sur le marché actuel est que les dollars de formation sont mieux dépensés par quelqu'un d'autre. Ils embauchent des personnes qui ont acquis la formation et l'expérience nécessaires dans un emploi précédent. Ces personnes sont placées dans un programme de FCE rapide (et incontrôlé) de deux semaines, puis relâchées. Eh bien, il est vrai que si un technicien ne doit pas être placé dans un programme d'apprentissage, il est préférable d'embaucher des techniciens expérimentés de l'extérieur. Même le technicien le plus qualifié, une fois introduit dans une nouvelle installation, aura une courbe d'apprentissage à surmonter. Les RH peuvent vous aider à identifier ces lacunes dans les connaissances afin qu'un programme de formation détaillé puisse être créé. La création d'un programme de formation générique est cependant recommandée pour gérer tous les niveaux de connaissances entrants. Si nécessaire, ce programme peut être adapté aux points faibles d'un individu.

Il y a peu d'entreprises dans l'industrie aujourd'hui qui utilisent un programme de formation formel de trois à quatre ans pour préparer les nouveaux techniciens. Ces programmes toujours disponibles sont normalement utilisés pour former les anciens opérateurs de site qui ont été acceptés dans le service de maintenance. Ces programmes sont normalement composés d'une combinaison de formation en classe, pratique et en cours d'emploi. Dans certains cas, ils répondent aux exigences d'apprentissage de l'État et du gouvernement fédéral. La clé, encore une fois, est qu'il existe un processus formel qui mène à un programme de formation cohérent et complet. Les RH peuvent travailler avec votre organisation de maintenance pour formaliser un tel programme.

Comme nous l'avons vu précédemment, les adhésions aux programmes d'apprentissage et de formation professionnelle commencent à diminuer. Ainsi, il deviendra plus difficile de trouver de nouvelles recrues avec la formation de base de base nécessaire pour ces postes. Il appartiendra à l'employeur de combler les lacunes et de s'assurer que le technicien est capable d'accomplir son travail. Sinon, les entreprises continueront à subir des défaillances auto-induites en raison d'une installation et d'une réparation inappropriées. L'effet du futur bassin de main-d'œuvre sera aggravé par la démographie des 10 à 15 prochaines années.

Les données présentées plus tôt dans cet article indiquent qu'il pourrait y avoir un grand nombre de départs à la retraite dans la main-d'œuvre américaine dans un proche avenir. Ce changement sera le résultat du fait que bon nombre des baby-boomers atteindront le groupe d'âge des 55 ans et plus. Cette projection devient réalité lorsque vous commencez à examiner les services de maintenance dans tout le pays. L'expérience montre que l'âge médian des artisans dans le secteur manufacturier se situe entre 45 et 55 ans. Le décor est désormais planté pour un dilemme qui affligera l'industrie américaine au cours des prochaines années. Le nombre de retraités dépassera le nombre de techniciens qualifiés disponibles.

Cela ne laisse aux entreprises qu'une seule alternative :créer un programme de formation qui pourrait être utilisé par n'importe quel individu, quelle que soit sa formation ou son expérience antérieure. Une fois qu'une analyse des lacunes est effectuée avec les nouveaux techniciens expérimentés, vous pouvez choisir de suivre une formation accélérée. À l'autre extrême, les nouvelles recrues qui n'ont aucune expérience ou formation préalable auraient besoin d'un programme complet.

PLANIFICATION DE LA SUCCESSION

Il y a un problème fondamental qui ne sera pas résolu par votre programme nouvellement créé, et c'est comment gérer la planification de la relève. Il est sûr de dire que, sur la base des statistiques présentées, si une organisation n'a pas commencé à planifier les futurs remplacements, elle est derrière le huit-ball.

La planification de la relève ne consiste pas à embaucher un remplaçant deux jours avant sa retraite. Bien que cela semble être une pratique courante, ce n'est pas recommandé. Lorsque vous considérez les obstacles qui seront rencontrés à l'avenir ainsi que la disponibilité de personnes qualifiées, c'est une situation difficile.

Tous les enjeux mentionnés dans cet article doivent être pris en compte pour assurer une transition harmonieuse des connaissances à mesure que les techniciens supérieurs commencent à prendre leur retraite. Sinon, les conséquences seront préjudiciables à la productivité d'une usine car elle fait face à des défaillances résultant de lacunes dans les connaissances de leurs services de maintenance.

CONCLUSION

La gestion des ressources humaines peut affecter et affectera la capacité d'une entreprise à atteindre un niveau d'excellence en matière de fiabilité de classe mondiale. Les responsables de la maintenance et des ressources humaines doivent s'aligner sur la meilleure façon de gérer ces problèmes de ressources imminents avant qu'ils ne deviennent un problème. L'excellence en matière de fiabilité est la responsabilité de tous.

Johnny Maldonado est consultant senior pour Life Cycle Engineering, une société spécialisée dans les solutions de fiabilité et de maintenance. Pour plus d'informations, appelez le 843-744-7110, envoyez un courriel à [email protected] ou visitez www.lce.com.