Planification du développement du leadership du responsable de maintenance

Dans l'environnement actuel de Lean, TPM, Fiabilité Excellence, RCM, équipes intégrées de maintenance/exploitation, nouvelles technologies et pression constante pour rendre la maintenance plus efficace et s'élever à une position de premier plan à valeur ajoutée, le responsable maintenance doit devenir un responsable d'unité commerciale avec sur un pied d'égalité avec les autres fonctions de l'usine.

Les responsables de la maintenance gèrent une entreprise au sein d'une entreprise. Ils ont une responsabilité 24h/24 et 7j/7, un produit à livrer, des clients, des allocations de ressources, une planification, des responsabilités de développement des personnes, un sens politique, une responsabilité et un dynamisme. Ils ont également la main-d'œuvre la mieux formée avec beaucoup de talents et de créativité inexploités. Réussissez-vous à gagner ou jouez-vous pour ne pas perdre ?

Au cours des 10 dernières années, j'ai été associé à un programme de mentorat pour les responsables de la maintenance au sein du service postal américain. Il s'agit d'un programme conçu pour améliorer la situation de nos gestionnaires. Nous nous sommes efforcés de former d'abord des leaders, puis des chefs d'entreprise et, enfin, des professionnels de la gestion de la maintenance.

Une année complète de rencontres et d'activités a été consacrée à la connaissance de soi. Nous avons utilisé des instruments (Myers Briggs, FIRO B, DISC, PF16, 360) pour aider le manager à se connaître et à comprendre la diversité chez les autres. Lors de discussions de groupe et en faisant appel à des psychologues, les protégés ont appris comment ils peuvent devenir efficaces pour diriger/persuader/gérer les autres aussi bien qu'eux-mêmes.

A la fin de la première année, ils ont été immergés dans des cours de marketing, comptabilité, économie, stratégie et management quantitatif. Il est impératif de pouvoir converser avec d'autres fonctions en termes autres que la maintenance et dans le jargon des affaires. Ils se sont également abonnés à des magazines d'affaires et ont assisté à des réunions et à des conférences d'associations professionnelles. Cela a été suivi de deux semaines de formation Excellence en fiabilité.

La conscience de soi et l'exposition aux affaires ont été prescrites comme activités de base sur lesquelles s'appuyer. En utilisant cette base et les attentes développées à partir des meilleurs processus de maintenance, chaque personne a développé son plan de développement individuel unique à compléter dans le programme de deux ans.

Très peu de responsables de maintenance ont le privilège de participer à un tel programme, mais les principes de base sont toujours valables :soi, sens des affaires, orientation processus, croissance personnelle continue et développement des autres. L'industrie américaine doit disposer de la main-d'œuvre la mieux formée et la plus motivée possible. Les responsables de la maintenance doivent travailler en permanence pour développer cet environnement dans leurs entreprises. Il est de leur ressort d'instituer un environnement d'apprentissage.

Processus de développement de la gestion de la maintenance

Les paragraphes suivants peuvent vous aider à démarrer le bal pour vous. Les managers au sommet doivent montrer l'exemple et croire vraiment en leur propre croissance et en celle de leurs employés. Ils doivent prêcher par l'exemple.

Le premier jour de mon premier emploi à la sortie de l'université, j'ai découvert des magazines techniques et commerciaux dans les stands de la salle de bain. Mon superviseur m'a également informé que l'on s'attendait à ce que je poursuive mes études à mon bureau en m'appuyant sur les derniers articles d'ingénierie et en suivant les nouveaux produits. J'ai découvert que tous les employés du département d'ingénierie de l'usine faisaient cela.

L'entreprise envoyait un message puissant selon lequel l'apprentissage était continu et qu'elle avait la responsabilité envers les employés de les aider à grandir. J'ai découvert que les employés suivaient des cours collégiaux dans diverses disciplines, notamment les affaires, l'art, l'histoire, la religion et le marketing. L'entreprise croyait que toute expansion des horizons de l'employé faisait une meilleure personne et, par conséquent, un meilleur employé.

Depuis ce travail il y a 40 ans, j'ai porté cette philosophie tout au long de ma carrière. La vie est la carrière et le travail n'en est qu'une partie. Si nous voulons avoir un équilibre dans nos carrières, toutes les parties doivent grandir si une partie grandit.

D'accord, Rex ! Mais comment cela se répercute-t-il sur le lieu de travail ?

La plupart des entreprises encouragent la formation continue avec des cours liés à l'emploi. Un cours de religion orientale serait-il lié au travail ? Pensez à la main-d'œuvre diversifiée. Que diriez-vous d'un cours de poterie ? J'avais un employé qui était un bourreau de travail et ne savait pas comment se détendre, et il n'avait pas non plus de passe-temps. Il a demandé si l'entreprise lui permettrait de s'absenter chaque semaine pour assister au cours, et est-ce que je paierais pour cela ? Oui, et il a découvert qu'il avait un talent pour « jeter des bols ». Il est venu travailler un peu différemment, plus détendu et moins stressé, et il avait un passe-temps.

Les responsables des ressources humaines parlent de KSA - connaissances, compétences et capacités. Nous effectuons une analyse des tâches et décidons des KSA requis. Ainsi, nous embauchons une main-d'œuvre de KSA pour effectuer des tâches identifiées. Pour un manager, nous voulons des KSA en matière de planification, de communication, d'analyse, de résolution de problèmes, etc. Mais c'est ce qui les a amenés là où ils sont. Comment développer la créativité, l'innovation et le leadership ? Nous offrons une variété d'expériences, y compris des séminaires, de l'éducation, des missions, des mentors, des lectures techniques et plus encore pour les rendre meilleurs dans ce qu'ils font aujourd'hui. Savons-nous ce qu'ils feront dans 10 ou 20 ans ?

Il est temps de laisser les managers expérimenter la vie, d'examiner la leur et les paradigmes de l'entreprise. Que peuvent-ils apprendre sur eux-mêmes et sur leur travail managérial ? Il y a plusieurs années, Harvard Business Review a publié sa première édition spéciale. Le sujet était le leadership. Sur la couverture, il y avait la déclaration :« La meilleure stratégie pour le leader d'aujourd'hui est de se connaître. » Je soumets que la formation des managers doit inclure, dès le début, l'utilisation d'instruments (Myers Briggs, 360, FIRO B, etc.) pour que le manager commence à comprendre son propre type, son caractère et sa diversité. C'est le fondement de la compréhension de soi et de l'appréciation des talents et de la diversité de ceux avec qui nous nous associons au travail et ailleurs.

J'avais une secrétaire qui voulait obtenir un MBA en marketing. Une partie de son travail comprenait la mise en place de conférences. J'ai adhéré à sa demande. Aujourd'hui, six ans plus tard, elle occupe un poste très visible au sein du service marketing. Qui sommes-nous pour savoir où nos employés finiront par travailler en termes de carrière. Ils devraient être développés pour s'offrir la « chance » comme l'a défini Darrell Royal : « opportunité de réunion de préparation ». Il y a 40 ans, je n'avais certainement aucune idée qu'un jour je serais le responsable de la maintenance n ° 2 dans une organisation comptant 42 000 employés de maintenance.

Réussir les plans de développement individuel

Oui, les entreprises ont des employés qui élaborent des plans de développement individuel (PDI). Il s'adapte aux formes de l'entreprise et privilégie les expériences à court terme. Je préfère que le manager passe du temps sous une forme libre, écrivant tout ce qui lui vient à l'esprit. Cela pourrait inclure les aspirations de la vie, ce qu'il ou elle attend du travail, l'engagement communautaire et social souhaité, les forces, les résultats de divers instruments, les valeurs, les attentes familiales et les définitions de la croissance personnelle. Cela devient un plan personnel qui transcende le PDI de l'entreprise et place la responsabilité sur le gestionnaire de le suivre. Des ateliers hors site avec d'autres responsables fonctionnels pour encourager cette introspection et ce partage sont utiles pour développer la confiance personnelle et la compréhension de l'équipe.

N'oubliez pas que vos employés, vos pairs et votre patron ont les mêmes problèmes que vous. Apprendre à les aider vous aidera à réaliser une « carrière de vie » plus productive et satisfaisante.

Je suis le genre de personne qui aime l'aventure du voyage, toujours à la recherche du prochain défi. Pendant les 12 années qui ont précédé ma retraite, j'ai réinventé mon travail à plusieurs reprises et j'ai commencé de nouveaux voyages, non seulement pour moi-même, mais pour mon organisation. Vous ne pouvez pas changer de poste ou d'emploi pendant plusieurs années. Pouvez-vous réinventer votre travail là où vous êtes ? Cela nécessite de se connaître, de comprendre votre main-d'œuvre, de gérer les processus et de développer conjointement une vision que vous devez défendre pour l'ensemble de l'usine. Êtes-vous prêt à relever le défi ?