Combler le déficit de compétences : construire une main-d'œuvre multigénérationnelle pour le succès manufacturier

Avec le vieillissement de la main-d'œuvre manufacturière, les entreprises doivent trouver des moyens innovants pour relever une pénurie de compétences croissante si elles veulent prospérer dans les années à venir. Voici quelques mesures pour développer une main-d'œuvre multigénérationnelle.

Bob gère le département finition depuis près de trois décennies. Sa fête de retraite est la semaine prochaine.

Jeannine a pris sa retraite il y a deux mois. Elle a commencé à travailler dans la zone d'assemblage juste après le lycée et le superviseur n'a pas encore trouvé quelqu'un avec son niveau de compétence.

Leticia est la meilleure soudeuse de l'entreprise, Mary la meilleure régleuse CNC, et Ricardo fait tourner l'équipe de nuit comme une horloge. Le problème ? Ce sont tous des baby-boomers et ils partiront tous à la retraite dans la prochaine décennie. Maintenant, quoi ?

Des scénarios comme celui-ci se jouent dans les entreprises manufacturières à travers les États-Unis. En fait, la National Association of Manufacturers rapporte qu'environ un quart des 12,3 millions de travailleurs manufacturiers du pays ont 55 ans ou plus, des gens dont le départ de la main-d'œuvre ne fera qu'aggraver une pénurie de main-d'œuvre qualifiée déjà difficile.

Ce n'est rien de nouveau. Dans le rapport 2015 « Préparer une main-d'œuvre vieillissante : Rapport sur l'industrie manufacturière » de la Society for Human Resource Management (SHRM), les experts suggéraient à peu près la même chose. Leurs prédictions, semble-t-il, étaient exactes. Considérant que la fabrication représente environ 11 % du PIB américain de 21,4 billions de dollars, la situation pourrait avoir des conséquences désastreuses pour notre économie et notre compétitivité future. Encore, maintenant, quoi ?

Communiquer les avantages des métiers spécialisés

Adam Beckerman a quelques idées. Le partenaire responsable du groupe Fabrication et Distribution chez Aprio LLP, une société de CPA et de conseil professionnel basée à Atlanta, a noté qu'au moins une partie du problème provient des discussions autour des tables à manger américaines.

« Il y a encore une idée fausse selon laquelle les ateliers sont des endroits sombres et sales, donc très peu de parents disent à leurs enfants de poursuivre une carrière dans les métiers », dit-il. « Cela, et les écoles ont largement éliminé les cours de technologie de leurs programmes, donc il y a peu de chances que les élèves soient exposés à la fabrication. »

Comme beaucoup de gens lisant ceci le savent déjà, le cliché « la fabrication est sale » est largement faux. La fabrication est devenue très high-tech, note Beckerman, et elle nécessite des gens talentueux et bien éduqués pour programmer et faire fonctionner l'équipement utilisé dans ce domaine dynamique et bien payé.

Le développement de ces personnes, cependant, doit commencer tôt. Les lycées et même les collèges doivent être proactifs pour présenter la fabrication aux étudiants afin d'atteindre une vraie main-d'œuvre multigénérationnelle. Le gouvernement fédéral devrait être plus favorable à la formation professionnelle et, peut-être le plus important, la société doit éliminer la stigmatisation qui accompagne les choix de carrière non universitaires.

Le programme 12 for Life

Les fabricants peuvent et doivent aussi prendre leurs propres mesures.

Beckerman pointe vers Southwire Company, l'un des plus grands producteurs de fils et câbles d'Amérique du Nord, comme exemple brillant de ce qui est possible quand les fabricants prennent la pénurie de main-d'œuvre qualifiée en main.

En 2007, l'entreprise a commencé à travailler avec le district scolaire de Carroll County pour améliorer les taux de diplomation du lycée. Puisqu'un diplôme ou GED est requis pour travailler chez Southwire, cela n'augmenterait pas seulement le bassin de travailleurs disponibles mais aiderait aussi la communauté dans l'ensemble. Le programme 12 for Life est né.

Les étudiants inscrits au programme fréquentent l'école tout en participant simultanément à un stage dans l'une des installations de fabrication de Southwire, note Beckerman, ajoutant que le taux de diplomation dans tout le district est passé de 64 % à plus de 90 %. Depuis, d'autres entreprises ont adopté le programme, y compris Textron Specialized Vehicles en Alabama.

« Accordé, ce sont de grands fabricants avec les ressources financières nécessaires pour adresser le problème, mais il n'y a aucune raison pour que des entreprises plus petites ne puissent pas collaborer entre elles et amener leurs districts scolaires locaux à adopter des stratégies similaires », dit Beckerman.

Accéder à des décennies de connaissances

Bien sûr, ce sont des objectifs à long terme, et tout machiniste, soudeur, fabricant de tôlerie et autres travailleurs industriels potentiels issus de ces efforts sont encore à des années d'un emploi gainful. La question plus immédiate est : quelles mesures les fabricants doivent-ils prendre maintenant pour attirer, former et retenir les jeunes talents, et pour récolter et partager les décennies de connaissances enfermées dans les cerveaux des employés plus âgés ?

Une façon dont les ateliers peuvent s'attaquer à ces deux objectifs est par le développement de programmes de mentorat.

« Il faut s'assurer que les employés plus âgés se sentent encore partie de l'équipe », note Beckerman. « Cela commence par leur donner l'opportunité de partager leurs années de connaissances avec un apprenti ou un groupe d'apprentis. En même temps, les jeunes peuvent aider à éduquer leurs mentors sur les nouvelles technologies avec lesquelles la génération baby-boomer pourrait ne pas être familière. L'apprentissage va dans les deux sens, et cette approche crée une culture de solidarité autrement difficile à atteindre. »

Les projets d'amélioration continue comme ceux-ci nécessitent de la structure, avertit Beckerman. Il recommande de documenter le processus d'apprentissage et de fixer des KPIs (indicateurs clés de performance) pour mesurer les progrès. La direction doit aussi ajuster les horaires de travail pour donner aux étudiants et mentors le temps nécessaire pour le partage d'informations.

« J'ai même entendu parler d'entreprises filmant leurs employés plus âgés pendant qu'ils effectuent des tâches ou expliquent un processus, pour s'assurer que les rouages du travail d'usine peuvent être transmis à la génération plus jeune », ajoute-t-il.

Usines du futur pilotées par l'Industrie 4.0

Les main-d'œuvre multigénérationnelles sont un atout pour toute entreprise manufacturière, mais il est impératif de noter que l'industrie évolue.

Beaucoup des soudeurs et machinistes d'aujourd'hui deviendront un jour des tenders et programmeurs de robots qualifiés, responsables du maintien de flottes entières de droïdes opérationnels.

Les tâches manuelles telles que l'ébavurage, le lavage de pièces, l'emballage et la conduite de chariots élévateurs deviendront progressivement complètement automatisées, éliminant ces emplois peu payés, souvent ennuyeux. Et l'Internet industriel des objets (IIoT) fournira aux gestionnaires et propriétaires d'usines les données de fabrication en temps réel qui résidaient autrefois uniquement dans les têtes de leurs employés les plus qualifiés.

Le résultat ? Les humains auront l'opportunité d'assumer des rôles plus stimulants, à plus forte valeur ajoutée, que les robots ne peuvent pas effectuer. Le savoir tribal deviendra une relique du passé, et la fabrication deviendra l'entreprise hautement technique, pilotée par les données qu'elle devrait être. La RA/RV et d'autres formes de simulation aideront à maximiser l'efficacité des équipements et la formation du personnel. Ces facteurs d'état futur et d'autres doivent être considérés lors de l'implémentation de toute stratégie de mentorat — et lors de l'embauche de travailleurs — alors que les ateliers d'hier évoluent vers les usines du futur pilotées par l'Industrie 4.0.

Quelles mesures prenez-vous pour renforcer le transfert de connaissances entre les générations dans votre main-d'œuvre ? Partagez vos réflexions dans les commentaires ci-dessous.

Opinion : Comment pouvons-nous résoudre le déficit de compétences dans la fabrication ?

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La National Association of Manufacturers rapporte qu'environ un quart des 12,3 millions de travailleurs manufacturiers du pays ont 55 ans ou plus, des gens dont le départ de la main-d'œuvre ne fera qu'aggraver une pénurie de main-d'œuvre qualifiée déjà difficile.

La bonne nouvelle, c'est qu'il y a des mesures que vous pouvez prendre pour adresser ce problème.

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