Quatre choses que tout employeur devrait savoir sur le droit de la chaîne d'approvisionnement

Les ressources humaines font partie intégrante de la chaîne d'approvisionnement. Au fur et à mesure que de plus en plus de gens prennent conscience de la façon dont les produits qu'ils consomment se forment, la façon dont vous gérez vos employés peut faire ou défaire votre entreprise. Des lois sur la chaîne d'approvisionnement existent pour réglementer tous les aspects de l'entreprise, allant de l'approvisionnement en matières premières à la livraison des produits finis.

En tant qu'employeur, vous avez la responsabilité de respecter l'éthique et les normes de la chaîne d'approvisionnement pour assurer la sécurité de vos employés et de vos opérations. Voici quatre aspects essentiels du droit de l'emploi et du travail que vous devez comprendre.

1. Travail forcé

Des millions de personnes travaillant aujourd'hui pour des entreprises internationales sont piégées dans le travail forcé et l'esclavage moderne, selon l'Organisation internationale du travail. Le travail forcé et l'esclavage moderne peuvent exister à toutes les étapes de la chaîne d'approvisionnement dans n'importe quelle industrie, de la cueillette des matières premières à la fabrication de l'électronique et à la livraison finale. Dans la plupart des cas, les individus pris au piège du travail forcé sont victimes de la traite des êtres humains ou du travail des enfants.

Compte tenu des violations des droits humains dans le travail forcé, de nombreuses lois existent pour empêcher le travail forcé que les employeurs devraient connaître. Notez que la loi exige que les travailleurs soient volontaires. Aux États-Unis, la traite des êtres humains n'est pas seulement un crime, mais les victimes sont autorisées à poursuivre leurs trafiquants. Selon l'article 307 de la loi tarifaire de 1930, l'importation de marchandises produites en tout ou en partie à l'aide du travail forcé est illégale, y compris le travail des condamnés et des enfants. Certaines lois exigent que les entreprises valant plus de 100 USD divulguent leurs efforts pour éliminer la traite des êtres humains et le travail forcé dans leurs chaînes d'approvisionnement.

Étant donné que la loi peut exiger que vous fournissiez des déclarations sur les risques d'esclavage moderne dans votre chaîne d'approvisionnement, vous devez faire preuve de diligence raisonnable pour déterminer si les employés de votre chaîne d'approvisionnement sont victimes de l'esclavage moderne. Vous avez également la responsabilité d'atténuer la situation et de la prévenir. Assurez-vous toujours que vos employés offrent volontairement leurs services sans coercition ni manipulation.

2. Sécurité au travail

La Loi sur la sécurité et la santé au travail (OSHA) protège les employés contre les conditions de travail dangereuses. Bien qu'il existe des réglementations spéciales pour des industries spécifiques telles que le pétrole et le gaz, le transport maritime et la construction, l'OSHA a des directives générales pour tous les employeurs. Certaines des exigences pour assurer la sécurité au travail incluent la notification aux employés de toute substance nocive sur le lieu de travail et leur formation sur la meilleure façon de gérer la situation en cas d'exposition. Vous devez également vous assurer que les employés peuvent accéder aux issues de secours en cas de tragédie comme un incendie. Ils devraient également avoir la possibilité d'utiliser des équipements d'incendie pour atténuer la situation.

Si votre employé dépose une plainte pour conditions de travail dangereuses auprès de l'OSHA, vous pourriez être passible de sanctions et de normes plus strictes. Notez également que les responsables de l'OSHA peuvent effectuer des inspections impromptues de votre lieu de travail pour s'assurer de sa sécurité. À la suite de la pandémie de COVID-19, le travail à distance est devenu l'option idéale pour la plupart des entreprises qui tentent de réduire les coûts et de protéger la sécurité des employés contre les infections. Cependant, si vos employés travaillent toujours depuis le bureau, il est nécessaire de respecter les mesures de confinement recommandées.

La loi fédérale n'oblige pas les employeurs à rembourser les dépenses professionnelles des employés en raison de la transition vers le travail à domicile. Cependant, des États comme l'Iowa, la Californie et le Massachusetts ont des lois qui exigent le remboursement des menues dépenses professionnelles si le gouvernement ou l'entreprise leur demande de travailler à distance. Vous pouvez le faire en fixant des frais forfaitaires ou en exigeant des employés qu'ils fournissent une note de frais d'entreprise avec tous les frais encourus pour le remboursement.

En dehors des États-Unis, la règle générale est que les employeurs remboursent les dépenses professionnelles des employés pour les coûts encourus lors du travail à distance, tels que les factures de téléphone, Internet et l'équipement de travail à domicile.

3. Mauvaise classification des employés

Une mauvaise classification des employés peut entraîner une multitude de problèmes liés à la rémunération et aux heures de travail. En tant qu'employeur, vous devez classer vos employés de manière appropriée pour éviter les indemnisations légales et les conflits salariaux, ainsi que pour remplir vos obligations financières et légales. Pour vous aider à déterminer si votre travailleur est un employé ou un indépendant, vous devez tenir compte de divers facteurs, notamment les suivants :

• L'étendue du contrôle que vous avez sur les activités du travailleur
• Le type de travail qu'ils effectuent, y compris s'ils exercent ou non un travail en dehors des activités commerciales normales de l'entreprise.
• Que le travailleur s'engage ou non de manière indépendante dans le même type de travail qu'il effectue pour l'entreprise.

Selon la loi AB5 adoptée par la Californie, les employés mal classés ont droit aux heures supplémentaires, au salaire minimum, aux pauses-repas, au remboursement des dépenses professionnelles et à l'assurance-chômage. Ils ont également droit à une indemnisation des accidents du travail, à des congés de maladie payés et à des congés familiaux. D'autres États comme l'Oregon envisagent également des projets de loi similaires à l'AB5 pour lutter contre les erreurs de classification des employés.

D'autres pays ont également des lois qui réglementent les relations de l'employeur avec les employés et les entrepreneurs indépendants. Au Royaume-Uni, un entrepreneur indépendant doit payer des obligations de sécurité sociale ou fiscales, qu'il soit un employé si le client engageait directement l'entrepreneur. La société sera responsable des paiements. Le Mexique, en revanche, envisage de limiter les services de sous-traitance. La restriction des services de sous-traitance à ceux liés à l'entreprise vise à prévenir et à minimiser les activités criminelles.

4. Traitement équitable

Des lois sur l'emploi telles que le Titre VII, la Americans with Disabilities Act (ADA) et la Pregnancy Disability Act (PDA) existent pour protéger les employés contre les inconduites sur le lieu de travail, y compris le harcèlement et la discrimination. Bien que certaines lois s'appliquent aux entreprises de 15 employés ou plus, l'exigence de main-d'œuvre minimale peut être inférieure en fonction des lois de votre État. En tant qu'employeur, la loi vous interdit de discriminer les employés sur la base des caractéristiques protégées suivantes :

• Âge
• Incapacité
• Sexe
• État matrimonial
• Grossesse
• Race et ethnicité
• Religion
• Sexualité

Les lois sur la discrimination couvrent l'ensemble du processus de recrutement, depuis l'embauche et la promotion jusqu'à la formation et la rétrogradation. Il est de votre responsabilité de vous assurer que tous les employés et membres du personnel reçoivent un traitement juste et égal à celui de leurs collègues dans la même classification. Si un employé est victime de discrimination ou de harcèlement, il a le droit de déposer une plainte et même d'intenter une action en justice. Notez que la loi interdit aux employeurs d'exercer des représailles contre tout employé qui signale ou est témoin de discrimination ou de harcèlement au travail.

Lors de la détermination du nombre d'employés dans votre entreprise, la Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi (EEOC) inclut le personnel temporaire et les travailleurs à temps partiel. Cela permet d'identifier les lois qui s'appliquent à votre entreprise en fonction de la taille de votre main-d'œuvre. En tant qu'employeur, vous devez garantir un traitement équitable pour la protection de vos employés et l'efficacité de la chaîne d'approvisionnement de votre entreprise.

Comprendre toutes les lois pertinentes liées à votre main-d'œuvre dans la chaîne d'approvisionnement complexe peut être difficile. Il est donc nécessaire de consulter un avocat spécialisé en droit du travail. Cela vous permet de maintenir l'éthique de la chaîne d'approvisionnement, de protéger vos employés et de défendre les droits de l'homme dans tous les aspects de votre chaîne d'approvisionnement.

Pamela Garcia est rédactrice de contenu pour HKM.