Construire un processus de gestion du changement efficace : un plan éprouvé

Le changement est un cycle en soi, et les organisations traversent divers cycles tout au long de leur existence. Qu'il s'agisse d'automatiser des processus, d'introduire des équipements spécialisés, de rationaliser des tâches et des postes redondants, ou simplement de déplacer une usine physique, les changements sont inévitables.

Un livre blanc sur la gestion du changement préparé par CEB, une entreprise spécialisée dans les meilleures pratiques et la technologie, confirme cette vision. Le document indique que l'organisation moyenne a connu 5 changements majeurs au cours des 3 dernières années, avec 73 % des organisations s'attendant à davantage d'initiatives de changement dans les 3 prochaines années.

Le livre blanc identifie les changements d'entreprise les plus courants :

• 78 % - Changement de culture
• 69 % - Restructuration
• 61 % - Expansion sur de nouveaux marchés
• 52 % - Transition de leadership
• 29 % - Fusion ou acquisition

Sur les 400 initiatives de changement examinées par les chercheurs, seulement 34 % ont été de francs succès, 50 % des échecs avérés et 16 % des résultats mitigés.

Créer un processus de gestion du changement qui fonctionne

L'industrie manufacturière est particulièrement vulnérable aux changements constants en raison de la prévalence des technologies avancées, ce qui rend la gestion du changement impérative dans ce secteur. Il est indéniable que les guides et boîtes à outils pour gérer les changements de processus et d'exploitation des équipements sont importants. Ils fournissent des instructions claires sur ce qu'il faut faire pour faire fonctionner les nouveaux processus et équipements.

Cependant, les personnes sont au cœur de toute démarche de gestion du changement significative.

La résistance est une réaction initiale et immédiate face à tout changement significatif. Comment embarquer les collaborateurs pour créer un processus de gestion du changement qui fonctionne ?

Préparer les employés au changement

Cette première étape du processus de changement est généralement la plus stressante. Elle consiste à communiquer un message convaincant expliquant pourquoi le statu quo ne peut pas continuer et pourquoi le changement profite à tous et à l'entreprise.

Informez vos équipes de la nécessité du changement dans un langage que tous comprennent. Des chiffres de ventes en baisse, des enquêtes de satisfaction client préoccupantes, des menaces sur la stabilité de l'emploi et autres développements critiques sont autant de signaux forts qui peuvent faire passer votre message de changement avec succès.

Impliquer les employés dans la planification de la gestion du changement

Impliquer les employés, en particulier ceux dont les emplois seront affectés, les motive à s'engager et à devenir des acteurs proactifs de l'initiative de changement. Créer un environnement ouvert où ils ont une voix et un certain pouvoir d'initier le changement est une approche positive, participative et inclusive, source de perspectives et d'expertises diverses.

Suivre la mise en œuvre en communiquant constamment avec les employés

Les responsables de la gestion du changement et les employés doivent communiquer fréquemment et régulièrement sur les activités de changement via de multiples canaux : réunions en face-à-face, messages écrits, emails, vidéos et audios, formations, panneaux d'affichage. Plus important encore, la communication doit être une opportunité pour tous de parler et d'écouter, poser des questions et obtenir des réponses, présenter de nouvelles idées ou options, et être libre d'être d'accord ou en désaccord.

S'engager avec les détracteurs dès le début et en continu

Vos chances d'embarquer tous les employés ne sont jamais garanties à 100 %. Plaintes, non-coopération, absences aux réunions clés, rétention d'informations ou de ressources demandées sont des symptômes courants de résistance. Traiter ces symptômes n'améliorera pas l'attitude défiante de certains employés.

Les leaders de la gestion du changement doivent creuser pour identifier les causes profondes de la résistance. Les employés résistants peuvent manquer de conscience sur les raisons du changement, craindre un impact négatif sur leur emploi actuel, ou manquer de soutien visible de leurs managers.

La résistance étant fondamentalement une situation individuelle, elle doit être traitée au niveau individuel par des conversations significatives entre superviseurs et employés résistants.

Gérer le changement en gérant les personnes

Si les processus, techniques, machines et outils sont importants, se concentrer sur les personnes est crucial pour créer une gestion du changement viable dans l'industrie manufacturière. Ce sont les personnes qui exécutent les processus et font fonctionner les machines. Votre meilleure approche pour une transition en douceur vers une nouvelle façon de travailler est d'utiliser vos compétences de leadership pour créer une culture qui embrasse le changement.