Stratégies innovantes de recrutement pour attirer les talents dans l'industrie manufacturière

Jon Blaze, responsable des opérations de recrutement chez Jonathan Lee Recruitment, ingénieur de formation (BEng Manufacturing & Business Studies), partage sa vision sur la manière dont le recrutement autour des nouvelles technologies peut maintenir la compétitivité des entreprises.

Comment surmonter une pénurie de compétences déjà critique alors que les avancées technologiques s'accélèrent ? Cette préoccupation traverse nos échanges quotidiens avec les fabricants au Royaume-Uni et au-delà : « La technologie évolue si vite que le marché du travail ne peut pas suivre. »

Il n'y a tout simplement pas assez de personnes possédant les compétences requises pour planifier, implémenter ou gérer les technologies nécessaires aux fabricants pour devancer leurs concurrents. Certaines entreprises visionnaires investissent déjà ou s'associent à des centres d'innovation (Catapult, European Innovation and Development Centre, Warwick) pour former leurs équipes à la robotique, l'automatisation ou l'IA. Mais cela ne suffira pas à combler les besoins à court terme : les fabricants ont besoin de compétences opérationnelles dès maintenant.

Face à l'insuffisance des approches actuelles, les dirigeants doivent faire preuve de créativité. Une initiative prometteuse : constituer de petites équipes pluridisciplinaires, réunissant des talents d'horizons variés (secteurs, disciplines, parcours) qui collaborent pour résoudre les problèmes de manière holistique. Plutôt que de chercher la perle rare possédant toutes les compétences, on mise sur la complémentarité.

Mélanger des profils non industriels (data scientists, développeurs) avec des ingénieurs manufacturiers traditionnels peut sembler contre-intuitif, mais génère des idées novatrices tout en conservant l'avantage concurrentiel. Exemple : un diplômé en Game Design, en difficulté dans son secteur, a été embauché par un constructeur de véhicules autonomes pour rendre des environnements virtuels de test. Autre cas : un fabricant traditionnel, confronté à des retards de mise en production, a accueilli via le programme FoBMI (Future of British Manufacturing Initiative) un étudiant de 2e année comme « catalyseur digital » pour deux semaines. Ce regard neuf a permis de résoudre les problèmes des systèmes de planification presque instantanément, réduisant drastiquement les délais.

Beaucoup s'interrogent sur l'apport d'un profil IT dans leurs processus, mais les possibilités du « big data » sont immenses. Imaginez les résultats si les données pour piloter les décisions critiques étaient accessibles en un clic.

Si les fabricants ont amélioré leurs processus en adoptant technologies avancées, méthodes lean et Six Sigma, une réticence persiste à intégrer les compétences nouvelles que requièrent la connectivité et le big data. Le Brexit et son incertitude n'aident pas, rendant le secteur plus frileux. Espérons que ce soit temporaire.

À long terme, les entreprises savent qu'elles doivent à la fois développer leurs effectifs actuels et recruter de nouveaux talents pour innover. C'est un équilibre délicat, comme un club de football qui a besoin d'un bon centre de formation ET d'une politique de transfert efficace.

La peur que robots et automatisation menacent l'emploi est amplifiée par les médias. Si certains emplois peu qualifiés sont à risque, l'innovation technologique crée plus d'opportunités qu'elle n'en détruit : concepteurs, ingénieurs d'application, data analysts, programmeurs, ingénieurs automatisation seront de plus en plus demandés.

Le Royaume-Uni doit soutenir le développement des compétences créatives sans attendre ; le besoin d'innovation ne fera que croître. Plus nous serons efficaces dans la conception et la fabrication, mieux l'industrie britannique pourra compétitionner mondialement, améliorant la vie de tous. N'ayons pas peur d'essayer de nouvelles idées et de rassembler les gens pour tirer le meilleur de la technologie.