Libérer l'excellence RH dans la fabrication moderne : stratégies éprouvées et secrets

Dans un environnement manufacturier de plus en plus rapide, un DRH moderne fait face à plus de défis liés aux employés que jamais. Comment se manifestent-ils, quelles stratégies de gestion sont nécessaires pour les naviguer et quels « hacks » RH simples peuvent transformer ces obstacles en opportunités business ? Sarah Lowe, DRH chez Sika Limited, livre ses conseils sur ce sujet complexe…

Personne dans le monde de la fabrication ne peut contester le rythme du changement actuel. Des pressions externes croissantes forcent la plupart des entreprises de production à devenir plus lean que jamais, tout en innovant pour repousser les limites, satisfaire des demandes clients croissantes et, bien sûr, protéger les marges. Admettons-le : cette faim d'efficacité accrue crée des opportunités pour les fabricants. Mais les répercussions de ce qui peut ressembler à une « poussée pour toujours plus » incessante sont bel et bien ressenties par les effectifs — et par conséquent, par les RH.

Il y a une dizaine d'années, ce défi se manifestait par une mentalité « eux contre nous », courante entre ouvriers d'atelier et personnel de bureau. Cela mettait le moral — et la productivité — en danger. La plupart des fabricants avisés ont donc travaillé dur pour développer des cultures plus inclusives démontrant le rôle de chacun dans l'atteinte de l'objectif commun. Ceux qui n'ont pas encore relevé ce défi doivent agir vite.

Il y a quelques années, la montée continue de l'automatisation est devenue un autre des plus grands obstacles des RH. Si le degré d'automatisation diffère entre pays — et même entre entreprises d'un même secteur — il était impossible de nier que le sujet était omniprésent, certainement dans les médias. Au Royaume-Uni, un outil « découvrez mon risque d'automatisation » a même été publié sur le site de la BBC, en réponse à une étude d'Oxford University et Deloitte. Les DRH avaient donc fort à faire pour gérer l'insécurité de l'emploi et le moral en berne des employés inquiets pour leur avenir dans la fabrication.

Il serait naïf de dire que ces difficultés ont été entièrement contournées. Mais elles ont peut-être été surpassées par un autre défi clé auquel font face les départements RH dans le secteur manufacturier — la gestion des attentes des employés.

En général, les gens exigent davantage. L'information est disponible instantanément, la commodité est devenue abordable, les produits et services peuvent être personnalisés pour des besoins très individuels. Cette exigence a migré vers le lieu de travail.

Les médias ont joué un grand rôle. Les employés sont plus conscients de leurs droits, par exemple ; armés d'insights et d'exemples d'autres environnements de travail, ils ont plus de confiance pour challenger leur propre environnement d'emploi. Il ne peut donc y avoir de « raccourcis » en matière de traitement équitable, cohérent et transparent de tous au sein de l'entreprise manufacturière. Et si les gens sont malheureux au travail, il est important de comprendre pourquoi, pour y remédier.

Équilibre sain

L'équilibre vie pro / vie perso devient de plus en plus important pour beaucoup, pas seulement ceux qui ont des familles à charge. Les managers peuvent avoir besoin de formation s'ils ont un état d'esprit traditionnel selon lequel la flexibilité ne peut être offerte qu'aux personnes jonglant avec la garde d'enfants. Encore une fois, équité, cohérence et transparence sont cruciales. Pourtant, des bénéfices peuvent être récoltés en s'éloignant du quart standard 08h30-17h30 avec une heure de déjeuner. Non seulement les employés éprouvent une plus grande satisfaction, mais l'entreprise peut souvent aussi allonger la journée de travail sans coût additionnel.

La main-d'œuvre évolue aussi, avec des démographies toujours plus diversifiées. Les gens vivent — et travaillent — plus longtemps, mais à l'autre bout du spectre se trouvent de jeunes collègues avec souvent un agenda très différent. Engager de tels employés variés — aux attentes étendues — est loin d'être facile.

Certains collègues sont moins disposés à « faire leurs preuves » de la même manière que leurs prédécesseurs. L'autonomie est désirée, parfois indépendamment de l'expérience, ce qui peut créer des conflits. Le défi est donc de gérer ces attentes, combler les lacunes de compétences, développer le personnel, identifier et exploiter le potentiel, sans perturber le moral ni le traitement équitable des autres.

En somme, ce scénario des « attentes » est complexe. Alors, quelle est la réponse ?

Il est difficile de prescrire une solution « taille unique », mais dans cette profession orientée personnes, la technologie RH a un rôle crucial à jouer. Agissant comme un membre d'équipe supplémentaire, elle peut aider à la simplification, sauvegarder les meilleures pratiques, encourager une utilisation plus efficace des données, et — ultimement — aider à satisfaire les attentes évoquées plus haut.

Trouver des solutions

Chez Sika, par exemple, chaque processus RH a été soumis au test « est-ce simple ? », avec ajustements si ce n'était pas le cas. Avec l'apport de collègues de toute l'entreprise, ces processus ont été établis comme workflows dans la technologie RH — Cascade HR — pour que les bonnes personnes exécutent les bonnes tâches au bon moment. Agissant comme un mécanisme de contrôle qualité, cet exercice a supprimé les complications de processus inutiles et aide désormais les managers opérationnels dans leurs tâches quotidiennes comme dans leurs décisions majeures. Surtout, le traitement équitable des employés est mieux protégé.

Les données sont aussi facilement accessibles via Cascade, dans le respect du RGPD. L'accès aux données est naturellement géré avec soin, mais les managers opérationnels sont responsabilisés pour mieux comprendre leurs équipes en leur donnant plus de fonctionnalités de reporting à portée de main. Même les employés ont accès à plus de leurs propres données personnelles. Ils peuvent consulter les plannings d'équipe et demander des congés d'un clic grâce au self-service, satisfaisant l'attente d'immédiateté qui domine leur vie personnelle. Mais l'accès temps réel aux données de performance, par exemple, va plus loin et renforce l'approche transparente que les fabricants modernes doivent désormais viser.

Si la technologie doit jouer ce rôle crucial, il est important que tout le monde puisse l'utiliser. Des postes de travail PC sont donc importants partout sur le lieu de travail, la facilité d'utilisation est primordiale, et la formation doit être dispensée pour une tranquillité d'esprit totale.

Ça ne peut pas résoudre tous les défis employés, bien sûr, mais dans la quête d'amélioration de la vie des professionnels RH et des effectifs — sans augmenter le fardeau administratif — c'est certainement une ressource à valeur ajoutée.

Sika Ltd est une entreprise de chimie de spécialités qui fabrique des produits d'adhérence, d'étanchéité, d'amortissement, de renforcement et de protection pour le secteur du bâtiment. Avec des filiales dans plus de 100 pays — et plus de 200 usines dans le monde — l'entreprise mondiale emploie plus de 18 000 personnes. Au Royaume-Uni, Sika compte 840 collaborateurs sur 4 sites.

Par Sarah Lowe, DRH chez Sika Limited.