Déficit de compétences :pourquoi vous devez développer une main-d'œuvre multigénérationnelle

Avec le vieillissement de la main-d'œuvre manufacturière, les entreprises doivent trouver des moyens innovants pour faire face à une pénurie croissante de compétences si elles veulent prospérer dans les années à venir. Voici quelques étapes que vous pouvez suivre pour développer une main-d'œuvre multigénérationnelle.

Bob gère le département de finition depuis près de trois décennies. Sa fête de retraite est la semaine prochaine.

Jeannine a pris sa retraite il y a deux mois. Elle a commencé à travailler dans la zone d'assemblage juste après le lycée et le superviseur n'a pas encore trouvé quelqu'un avec son niveau de compétence.

Leticia est la meilleure soudeuse de l'entreprise, Mary est la meilleure personne chargée de la configuration CNC et Ricardo maintient le deuxième quart de travail comme un top. Le problème? Ce sont tous des baby-boomers et ils sont tous prêts à prendre leur retraite au cours de la prochaine décennie. Et maintenant ?

Des scénarios comme celui-ci se déroulent dans des entreprises manufacturières à travers les États-Unis. En fait, la National Association of Manufacturers rapporte qu'environ un quart des 12,3 millions de travailleurs du secteur manufacturier du pays sont âgés de 55 ans ou plus, des personnes dont le départ du marché du travail ne fera qu'exacerber une pénurie de main-d'œuvre qualifiée déjà difficile.
 

Ce n'est pas nouveau. Dans le rapport de 2015 "Preparing for an Aging Workforce:Manufacturing Industry Report" de la Society for Human Resource Management (SHRM), les experts suggéraient à peu près la même chose. Leurs prédictions, semble-t-il, étaient exactes. Considérant que la fabrication représente environ 11 % du PIB américain de 21,4 billions de dollars, la situation pourrait avoir des conséquences désastreuses pour notre économie et notre compétitivité future. Encore une fois, et maintenant ?

Communiquer les avantages des métiers spécialisés

Adam Beckerman a quelques idées. L'associé responsable du groupe de fabrication et de distribution chez Aprio LLP, une CPA et une société de conseil professionnel basée à Atlanta, a noté qu'au moins une partie du problème découle de discussions lors de dîners américains.

"Il y a encore une idée fausse selon laquelle les sols des usines sont des endroits sombres et sales, donc très peu de parents disent à leurs enfants de poursuivre une carrière dans les métiers", dit-il. "Cela, et les écoles ont largement éliminé les cours d'atelier de leurs programmes, il y a donc peu de chances que les étudiants soient exposés à la fabrication."

Comme beaucoup de personnes qui lisent ceci le savent déjà, le trope "la fabrication est sale" est en grande partie faux. La fabrication est devenue très high-tech, note Beckerman, et elle nécessite des personnes talentueuses et bien éduquées pour programmer et faire fonctionner l'équipement utilisé dans ce domaine dynamique et bien rémunéré.

Le développement de ces personnes, cependant, doit commencer à un âge précoce. Les lycées et même les collèges doivent être proactifs pour initier les élèves à la fabrication afin de créer une véritable main-d'œuvre multigénérationnelle. Le gouvernement fédéral devrait soutenir davantage la formation professionnelle et, ce qui est peut-être le plus important, la société doit éliminer la stigmatisation qui accompagne les choix de carrière non universitaires.

Le programme 12 pour la vie

Les fabricants peuvent et doivent également prendre leurs propres mesures.

Beckerman cite la Southwire Company, l'un des plus grands producteurs de fils et de câbles d'Amérique du Nord, comme un brillant exemple de ce qui est possible lorsque les fabricants prennent en main la pénurie de main-d'œuvre qualifiée.

En 2007, la société a commencé à travailler avec le district scolaire du comté de Carroll pour améliorer les taux d'obtention du diplôme d'études secondaires du district. Puisqu'un diplôme ou un GED est requis pour travailler chez Southwire, cela augmenterait non seulement le bassin de travailleurs disponibles, mais aiderait également la communauté dans son ensemble. Le programme 12 for Life est né.

Les étudiants inscrits au programme fréquentent l'école tout en participant simultanément à un stage dans l'une des usines de fabrication de Southwire, note Beckerman, ajoutant que le taux de diplomation dans tout le district est passé de 64 % à plus de 90 %. Depuis, d'autres entreprises ont adopté le programme, notamment Textron Specialized Vehicles en Alabama.

"Certes, ce sont de grands fabricants disposant des ressources financières nécessaires pour résoudre le problème, mais il n'y a aucune raison pour que les petites entreprises ne puissent pas collaborer les unes avec les autres et amener leurs districts scolaires locaux à adopter des stratégies similaires", déclare Beckerman.

Accéder à des décennies de connaissances

Bien sûr, ce sont des objectifs à long terme, et tous les machinistes, soudeurs, tôliers et autres travailleurs industriels potentiels issus de ces efforts sont encore à des années d'un emploi rémunérateur. La question la plus immédiate est :quelles mesures les fabricants devraient-ils prendre maintenant pour attirer, former et retenir les jeunes talents, et pour récolter et partager les décennies de connaissances enfermées dans le cerveau des employés plus âgés ?

L'une des façons dont les magasins peuvent s'attaquer à ces deux objectifs consiste à développer des programmes de mentorat.

"Vous devez vous assurer que les employés plus âgés ont l'impression de faire toujours partie de l'équipe", note Beckerman. « Cela commence par leur donner la possibilité de partager leurs années de connaissances avec un apprenti ou un groupe d'apprentis. En même temps, les plus jeunes peuvent aider à éduquer leurs mentors sur les nouvelles technologies avec lesquelles la génération des baby-boomers pourrait ne pas être familière. L'apprentissage va dans les deux sens, et adopter cette approche crée une culture d'unité qui est autrement difficile à atteindre."

Les projets d'amélioration continue tels que ceux-ci nécessitent une structure, avertit Beckerman. Il recommande de documenter le processus d'apprentissage et de définir des KPI (indicateurs de performance clés) pour mesurer les progrès. La direction doit également ajuster les horaires de travail pour donner aux étudiants et aux mentors le temps nécessaire au partage d'informations.

"J'ai même entendu parler d'entreprises filmant leurs employés plus âgés tout en effectuant des tâches ou en expliquant un processus, pour s'assurer que les rouages ​​​​du travail en usine peuvent être transmis à la jeune génération", ajoute-t-il.

Les usines de demain axées sur l'industrie 4.0

La main-d'œuvre multigénérationnelle est un atout pour toute entreprise manufacturière, mais il est impératif de noter que l'industrie évolue.

De nombreux soudeurs et machinistes d'aujourd'hui deviendront un jour des robots qualifiés et des programmeurs, chargés de maintenir opérationnelles des flottes entières de droïdes.

Les tâches manuelles telles que l'ébavurage, le lavage de pièces, l'emballage et la conduite de chariots élévateurs deviendront progressivement entièrement automatisées, éliminant ces tâches peu rémunérées et souvent ennuyeuses. Et l'Internet industriel des objets (IIoT) fournira aux gestionnaires et aux propriétaires d'usines les données de fabrication en temps réel qui résidaient autrefois uniquement dans la tête de leurs employés les plus qualifiés.

Le résultat? Les humains auront la possibilité d'assumer des rôles plus stimulants et à valeur ajoutée que les robots ne peuvent pas remplir. Les connaissances tribales deviendront une relique du passé et la fabrication deviendra l'entreprise hautement technique et axée sur les données qu'elle devrait être. L'AR/VR et d'autres formes de simulation aideront à maximiser l'efficacité de l'équipement et la formation du personnel. Ces facteurs et d'autres facteurs futurs doivent être pris en compte lors de la mise en œuvre de toute stratégie de mentorat - et lors de l'embauche de travailleurs - alors que les ateliers de production d'antan évoluent vers les usines de demain axées sur l'industrie 4.0.

Quelles mesures prenez-vous pour renforcer le transfert de connaissances entre les générations au sein de votre personnel ? Partagez vos impressions dans les commentaires ci-dessous.

Opinion :Comment pouvons-nous résoudre le déficit de compétences en fabrication ?

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La main-d'œuvre manufacturière vieillit et approche de la retraite.

La National Association of Manufacturers rapporte qu'environ un quart des 12,3 millions de travailleurs du secteur manufacturier du pays sont âgés de 55 ans ou plus, des personnes dont le départ du marché du travail ne fera qu'exacerber une pénurie de main-d'œuvre qualifiée déjà difficile.

La bonne nouvelle, c'est que vous pouvez prendre des mesures pour résoudre ce problème.

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