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Comment créer un processus de gestion du changement qui fonctionne réellement

Le changement est un cycle en soi, et les organisations passent par divers cycles tout au long de leur vie. Qu'il s'agisse d'automatiser des processus, d'introduire des équipements spécialisés, de rationaliser les tâches redondantes et les personnes qui les exécutent, ou simplement de déplacer une usine physique, les changements sont inévitables.

Un livre blanc sur la gestion du changement préparé par CEB, une entreprise spécialisée dans les meilleures pratiques et la technologie, atteste de ce point de vue. Le document affirme que l'organisation moyenne a connu 5 changements significatifs au cours des 3 dernières années, avec 73% des organisations s'attendant à plus d'initiatives de changement au cours des 3 prochaines années.

Le document identifie les changements d'entreprise courants suivants :

Parmi les 400 initiatives de changement examinées par les chercheurs du livre blanc, seulement 34 % étaient des réussites évidentes, 50 % des échecs clairs et 16 % des résultats mitigés.

Créer un processus de gestion du changement qui fonctionne

Le secteur manufacturier est vulnérable aux changements constants en raison de la prévalence des technologies de pointe, ce qui, en particulier, rend la gestion du changement impérative dans l'industrie manufacturière. Il ne fait aucun doute que les guides et les kits d'outils sur la gestion des changements dans les processus et le fonctionnement des équipements sont importants. Ils fournissent des instructions simples sur ce qu'il faut faire pour que les nouveaux processus et équipements fonctionnent.

Cependant, les gens sont au centre d'un effort significatif de gestion du changement.

La résistance est certainement une première réaction immédiate à un changement important. Comment amener les gens à participer à la création d'un processus de gestion du changement qui fonctionne ?

Préparer les employés au changement

Cette première étape du processus de changement est généralement l'étape la plus stressante. Cela implique d'envoyer un message convaincant expliquant pourquoi le statu quo ne peut pas continuer et que le changement est pour le bien de tous et de l'entreprise.

Faites savoir à vos employés que les choses doivent changer d'une manière que tout le monde comprend. Des chiffres de vente en baisse, des enquêtes de satisfaction client inquiétantes, des menaces pour la stabilité de l'emploi et d'autres développements critiques, par exemple, sont des indications inquiétantes qui peuvent relayer votre message pour un changement avec succès.

Impliquer les employés dans la planification de la gestion du changement

Impliquer les employés, en particulier ceux dont les emplois seront affectés, les motive à s'engager et à être des participants proactifs dans l'initiative de changement. Créer un environnement ouvert où ils ont une voix et un certain pouvoir pour initier le changement est une approche positive qui est participative, inclusive et une bonne source de perspectives et d'expertise diverses.

Surveiller les progrès de la mise en œuvre en communiquant constamment avec les employés

Les superviseurs et les employés de la gestion du changement doivent communiquer fréquemment et de manière cohérente sur les activités de changement via plusieurs canaux, notamment les réunions en face à face, les messages écrits, les e-mails, la vidéo et l'audio, la formation et les babillards. Plus important encore, la communication doit être une opportunité pour tout le monde de parler et d'écouter, de poser des questions et d'obtenir des réponses, de présenter de nouvelles idées ou options, et d'être libre d'être d'accord et en désaccord.

S'engager avec les détracteurs dès le début et en continu

Vos chances d'embarquer tous les employés ne seront pas garanties à 100 %. Les plaintes, le manque de coopération, les absences aux réunions clés et la rétention des informations ou des ressources demandées sont des symptômes courants de résistance. Remédier à ces symptômes n'améliorera pas l'attitude de défi de certains employés.

Les responsables de la gestion du changement doivent approfondir les causes profondes de la résistance. Les employés résistants peuvent ne pas comprendre pourquoi des changements sont apportés, craindre un impact négatif sur leur travail actuel ou manquer de soutien visible de la part de leurs managers.

La résistance, étant fondamentalement une circonstance individuelle, doit être abordée au niveau individuel par le biais de conversations significatives entre les superviseurs et les employés résistants.

Gérer le changement en gérant les gens

Bien que les processus, les techniques, les machines et les outils soient importants, il est essentiel de se concentrer sur les personnes pour créer une gestion du changement viable dans l'industrie manufacturière. Après tout, ce sont les personnes qui exécutent les processus et font fonctionner les machines. Votre meilleure approche, par conséquent, pour une transition en douceur vers une nouvelle façon de faire les choses sur le lieu de travail est d'utiliser vos compétences en leadership pour créer une culture qui embrasse le changement.


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