5 étapes éprouvées pour responsabiliser les employés et surpasser la concurrence

Que vous travailliez dans une petite entreprise manufacturière familiale ou dans une grande usine avec des sites à travers le pays, votre plus grand atout reste le même — vos gens. Dans le marché concurrentiel d'aujourd'hui, où plus de la moitié des employés cherchent un nouvel emploi ou guettent de nouvelles opportunités*, il est plus important que jamais de recruter, retenir et cultiver votre main-d'œuvre.

Bien qu'il n'y ait peut-être pas de « balle en argent » unique pour construire une culture sans peur parmi vos équipes, il existe des étapes pour valoriser les talents afin de faire croître votre entreprise et surpasser la concurrence.

Jeff Kopenitz, Maître Lean et Directeur de la Fabrication Avancée chez DVIRC, fournit cinq étapes que les dirigeants peuvent prendre pour responsabiliser les talents à résoudre des problèmes et délivrer des résultats :

1. Créer un environnement sûr : L'Amélioration Continue, méthode pour identifier les opportunités de rationalisation du travail et réduction du gaspillage, requiert un environnement permettant aux membres d'équipe d'exprimer de nouvelles idées et de participer aux efforts d'amélioration. « Les leaders posent le décor pour créer un environnement sûr, permettant aux employés d'essayer de nouvelles choses et de s'étirer sans crainte de représailles », dit Kopenitz. « Ce n'est qu'en s'étirant vers des domaines nouveaux et inconnus qu'un employé et une entreprise peuvent grandir. »
2. Voir les échecs et ratés comme des opportunités : La façon dont les leaders réagissent aux ratés ou attentes non remplies encouragera ou étouffera l'engagement, l'innovation, l'amélioration et le travail d'équipe. Plutôt que de réprimander pour les erreurs, les leaders doivent apprécier et célébrer les échecs ou ratés. « Le seul moment où l'échec peut survenir est quand nous n'avons pas appris de la tentative », dit Kopenitz. « Certaines des meilleures leçons viennent d'attentes manquées. En responsabilisant les gens par une stratégie d'Amélioration Continue, vous permettez aux employés d'améliorer les conditions ou de faire des suggestions précieuses. »
3. Engager les collaborateurs en donnant de la direction : Les leaders doivent donner de la direction pour aligner les ressources dans l'organisation. Sans direction, la confusion est assurée. « Il est essentiel que les leaders transmettent 1) où l'organisation dans son ensemble va, et 2) ce que cela signifie pour chaque employé », dit Kopenitz. Le message doit venir de la tête de l'organisation et être « taillé à la bonne taille » pour que chaque employé sache comment il est connecté aux objectifs de l'organisation. Kopenitz recommande que les équipes participent à une réunion quotidienne (daily huddle) pour adresser les objectifs du jour, qui alimentent les objectifs départementaux, qui alimentent à leur tour les objectifs globaux de l'entreprise.
4. Permettre aux collaborateurs par la résolution systématique de problèmes : Les problèmes business d'aujourd'hui sont plus complexes que jamais et requièrent une approche systématique pour les résoudre. Kopenitz travaille avec divers clients, leur enseignant des façons d'utiliser une approche systématique et disciplinée de résolution de problèmes. Pour résoudre des problèmes avec des résultats durables, Kopenitz suggère de définir un énoncé de problème, utiliser des données, aller à la cause racine, tester et mesurer les solutions. Lui et son équipe utilisent divers outils d'analyse et de décision éprouvés comme « Define, Measure, Analyze, Improve, Control » (DMAIC), une stratégie qualité pilotée par les données pour améliorer les processus ; Eight Disciplines (8D), une méthode développée chez Ford Motor Company ; « Plan-Do-Check-Act » (PDCA), une méthode de gestion itérative en quatre étapes, et bien d'autres.
5. Responsabiliser vos collaborateurs par la pratique et encourager les bons comportements : La meilleure façon de responsabiliser les collaborateurs, selon Kopenitz, est de les faire appliquer les compétences apprises par une pratique et une expérimentation significatives. Il suggère de viser des améliorations petites et incrémentales. Lui et son équipe travaillent avec les clients pour implémenter le « Kata », une façon structurée de penser et d'agir qu'on pratique jusqu'à ce que le pattern devienne une habitude. Exemples de Kata : faire du vélo, conduire une voiture, taper au clavier. Une fois qu'on a appris à conduire, on ne pense plus beaucoup aux commandes de la voiture et on peut se concentrer sur les aspects situationnels de la navigation. La même approche peut s'appliquer aux améliorations dans une organisation, selon Kopenitz.

Le cycle Kata d'Amélioration et de Coaching

Cycle Kata d'Amélioration et de Coaching

Aujourd'hui, de nombreuses organisations utilisent deux types de Kata — Kata d'Amélioration et Kata de Coaching — comme partie du travail quotidien. Le Kata d'Amélioration est une routine répétitive en quatre étapes par laquelle une organisation s'améliore et s'adapte ; il fait de l'amélioration continue par PDCA une habitude quotidienne. Le Kata de Coaching est un pattern d'enseignement du Kata d'Amélioration aux employés à tous les niveaux, assurant qu'il imprègne leur pensée et leurs actions. Le professeur ou coach donne une guidance procédurale — pas des solutions — qui rend l'apprenant réussi dans le surmontement des obstacles.

À travers ces méthodologies, les entreprises et leaders peuvent développer leurs gens tout en atteignant simultanément des objectifs desafiants pour surpasser la concurrence.

Grâce à ses services de conseil et formations en apprentissage et développement organisationnel, DVIRC a travaillé avec des entreprises de tailles et fonctions variées sur les stratégies Lean et Amélioration Continue. Pour en savoir plus sur ces services et d'autres qu'offre DVIRC, contactez-nous ici.

*Gallup, Inc., « State of the American Workplace ».