Recruter les meilleurs talents dans un marché concurrentiel

Contributeur invité : Christopher (Chris) J. Bilotta, CPRW, Resource Development Company, Inc.

Les dirigeants, cadres supérieurs et responsables du recrutement savent que l'environnement actuel pour attirer des talents à tous les niveaux est extrêmement difficile.

Avec un taux de chômage national sous les 4 %, c'est indéniablement un marché de candidats. Selon le Bureau of Labor Statistics (BLS), l'économie américaine a créé environ 19 millions d'emplois depuis janvier 2010, tandis que la population n'a augmenté que d'environ 18 millions de personnes sur la même période.

Les baby-boomers les plus âgés ont commencé à prendre leur retraite en 2011, les plus jeunes ont 54 ans et devraient partir dans la prochaine décennie (âge moyen de retraite aux USA : 61,3 ans). Au-delà du besoin immédiat de pourvoir des postes clés, les entreprises doivent aussi anticiper le moyen terme, en recrutant avec la planification de la succession et la rétention en tête.

Dans ces conditions, si recruteurs et managers veulent sérieusement trouver les meilleurs, réduire le délai d'embauche et augmenter leur taux de réussite, comprendre ce qui motive spécifiquement chaque candidat et pourrait l'inciter à envisager une nouvelle opportunité est crucial.

Voici quelques points à considérer lors de l'apprentissage du candidat pendant l'entretien :

• Prenez le temps de considérer qui est votre candidat et où il se situe sur l'échelle de carrière.
• Vendez la mission, pas seulement l'entreprise ou le titre — surtout pour les candidats expérimentés.
• Pour les candidats juniors, levier de rémunération et de titre peut capter l'attention initially, mais le sens de la mission sera essentiel pour les garder engagés tout au long du processus.
• Bien que les avantages et bénéfices soient perçus comme « sympas » par la majorité, ils ne sont généralement pas une priorité assez haute pour être un levier efficace dans votre message de recrutement.
• Gardez à l'esprit que, si les candidats peuvent avoir des points communs, leurs besoins diffèrent radicalement selon l'individu. La recherche au niveau individuel, plutôt que des suppositions basées sur la fonction ou l'âge, est la clé pour créer des connexions authentiques et prendre de meilleures décisions d'embauche.

Grâce à nos services de recrutement personnalisés, DVIRC a aidé des centaines de fabricants à relever le défi d'identifier, évaluer et recruter les bonnes personnes.

À propos de Chris Bilotta

Chris a rejoint Resource Development Company (RDC) en 1994 et en est devenu président en 2001. Il possède une vaste expérience en finance, systèmes d'information et ressources humaines. Avant RDC, il a travaillé dans des entreprises privées et publiques, de la startup au Fortune 500. Il est titulaire d'un BS en Administration des Affaires et d'un MBA de Drexel University, et est Expert-Comptable certifié en Pennsylvanie. Il siège au Conseil Consultatif des Services Carrières MBA du LeBow College of Business de Drexel, dont il a été nommé président en 2006. Il est également membre ex-officio du Conseil Consultatif du Doyen de LeBow.