Recrutement des meilleurs talents

Contributeur invité :Christopher (Chris) J. Bilotta, CPRW, Resource Development Company, Inc.

Les propriétaires d'entreprise, les cadres supérieurs et les responsables du recrutement sont pleinement conscients que l'environnement actuel de recrutement de talents à tous les niveaux de l'organisation est extrêmement difficile.

Avec un taux de chômage national inférieur à 4%, c'est définitivement un marché de candidats. Selon les données du Bureau of Labor Statistics (BLS), l'économie américaine a créé environ 19 millions d'emplois depuis janvier 2010. Au cours de la même période, la population américaine n'a augmenté que d'environ 18 millions de personnes.

Les membres les plus âgés des baby-boomers ont commencé à prendre leur retraite en 2011, tandis que les membres les plus jeunes ont 54 ans et devraient commencer à prendre leur retraite au cours de la prochaine décennie (l'âge moyen de la retraite aux États-Unis est de 61,3 ans). En plus de trouver des personnes pour occuper des postes clés dès maintenant, les entreprises doivent également envisager l'avenir à moyen terme et embaucher en gardant à l'esprit la planification de la relève et la fidélisation.

Dans ces conditions, si les recruteurs et les responsables du recrutement veulent vraiment trouver les meilleurs, réduire le délai d'embauche et augmenter leur taux de réussite, il est essentiel de comprendre ce qui motive des candidats spécifiques et qui pourraient les obliger à envisager une nouvelle opportunité.

Voici quelques éléments à prendre en compte lorsque vous en apprendrez davantage sur une personne au cours du processus d'entretien.

• Prenez le temps de déterminer qui est votre candidat et où il se situe dans l'échelle de carrière.
• Vendre la mission, pas seulement l'intitulé de l'entreprise ou du poste, en particulier pour les candidats plus expérimentés.
• Pour les candidats plus jeunes, tirer parti de la rémunération et du titre peut être efficace pour attirer l'attention initiale, mais le sens de la mission sera important pour les garder engagés tout au long du processus de recrutement.
• Bien que les avantages et les avantages soient considérés comme agréables par la majorité des candidats, ils ne sont généralement pas une priorité suffisamment élevée pour que la plupart des candidats soient utiles dans le cadre de votre message de recrutement.
• Gardez à l'esprit que, même si les candidats peuvent avoir des points communs les uns avec les autres, leurs besoins seront très différents en fonction de l'individu. En tant que tel, la recherche de candidats au niveau individuel, plutôt que de faire des hypothèses basées sur la fonction ou l'âge, est la clé pour établir de véritables liens et de meilleures décisions d'embauche.

Grâce à nos services de recrutement personnalisés, DVIRC a aidé des centaines de fabricants à relever le défi d'identifier, d'évaluer et de recruter les bonnes personnes.

À propos de Chris Bilotta

Chris a rejoint Resource Development Company, Inc. (RDC) en 1994 et est devenu président de la société en 2001. Il possède une vaste expérience des affaires dans les domaines de la finance, des systèmes d'information et des ressources humaines. Avant de rejoindre RDC, il a travaillé dans des entreprises privées et publiques allant des entreprises à Fortune 500. Il a obtenu un BS en administration des affaires et un MBA de l'Université Drexel, et est également un expert-comptable agréé en Pennsylvanie. Il est membre du conseil consultatif des services de carrière MBA du LeBow College of Business de Drexel et a été nommé président du conseil en 2006. En outre, il est membre d'office du conseil consultatif du doyen de LeBow.