Extension 2021 : nouveau délai pour la formation anti-harcèlement en Californie

* NOTE : Cet article a été mis à jour pour refléter les nouvelles lois entrées en vigueur en 2021.

La Californie ouvre la voie en matière de formation anti-harcèlement au travail depuis 2004, avec une loi imposant aux superviseurs de se former sur le sujet. Couvert par le Department of Fair Employment and Housing (DFEH), l'Assembly Bill 1825 stipulait que les employeurs doivent « prendre des mesures raisonnables pour prévenir et corriger les comportements répréhensibles au travail ». Depuis, d'autres Senate Bills ont été signés pour renforcer l'efficacité de cette formation, que nous détaillons ci-dessous.

Senate Bill 1343 sur la formation anti-harcèlement au travail

En 2018, sur fond de mouvements #MeToo et Time's Up, la Californie a adopté le Senate Bill 1343, modifiant significativement les exigences de formation obligatoire avec une échéance au 1er janvier 2020 :

Tous les deux ans, les employeurs californiens de plus de cinq employés (contre 50 auparavant) doivent fournir deux heures de formation interactive en salle ou équivalente à tous les superviseurs. La formation doit avoir lieu dans les six mois suivant l'embauche ou la promotion au poste de superviseur, et tous les deux ans ensuite.

Dans la précipitation, le texte a laissé des zones d'ombre. Par exemple : les superviseurs formés en 2018 devaient-ils se reformer en 2019 pour être conformes en 2020 ? Les employés non-superviseurs devaient-ils être formés dans les six mois de l'embauche ? Face à ces ambiguïtés, le Senate Bill 778 a été promulgué pour les clarifier et repousser l'échéance au 1er janvier 2021.

Senate Bill 778 sur la formation anti-harcèlement au travail

Avec le nouveau délai du 1er janvier 2021, le SB 778 précise que les employeurs ayant effectué la formation requise en 2019 n'auront pas à la renouveler avant deux ans à compter de cette date — donc courant 2021. Le texte impose aussi la formation des employés non-superviseurs dans les six mois de l'embauche, et étend l'obligation aux saisonniers, temporaires et autres employés embauchés pour moins de six mois. Pour ces derniers, la formation doit être dispensée dans les 30 jours calendaires après l'embauche ou dans les 100 heures travaillées, selon la première échéance.

Pour plus d'informations, consultez la FAQ en ligne du DFEH. Ils ont aussi préparé une trousse à outils pour aider les employeurs : guides, brochures, affiches.

Pourquoi la formation anti-harcèlement est-elle importante ?

On pense souvent au harcèlement sexuel verbal ou physique entre personnes de genres opposés. Mais le harcèlement au travail prend de nombreuses formes : blagues offensantes, insultes, moqueries, ridicules, images offensantes, harcèlement moral, cyberharcèlement, etc. Les harceleurs peuvent être supérieurs, subordonnés, collègues, voire des non-employés comme un fournisseur. Les victimes peuvent être ciblées pour leur race, religion, orientation sexuelle, genre ou identité de genre, nationalité, âge, capacités mentales, conditions physiques y compris la grossesse.

De plus, rester conforme à la loi anti-harcèlement peut faire économiser des millions aux fabricants. L'industrie manufacturière se classe troisième sur vingt pour le total des plaintes pour harcèlement sexuel déposées, à près de 12 %. Bien que les données de l'EEOC pour 2019 ne soient pas encore disponibles, plus de 13 000 allégations ont été enregistrées en 2018, un record depuis 2004 (bien qu'inférieur aux niveaux d'avant 2000). Certains des plus gros verdicts et indemnisations étaient en Californie et ne concernaient pas le harcèlement sexuel ; une recherche rapide révèle :

• San Diego, 2016 : 185 millions $ pour discrimination de genre
• Los Angeles, 2018 : 31 millions $ pour discrimination d'âge
• San Diego, 2013 : 21 millions $ pour discrimination liée au handicap
• Los Angeles, 2018 : 17 millions $ pour discrimination d'orientation sexuelle
• Santa Monica, 2019 : 1,5 million $ pour discrimination raciale

Mesures complémentaires à envisager

Lors de notre précédent article sur le règlement AB 1825, nous avions listé des actions pour créer un environnement de travail sans harcèlement. Ces idées restent pertinentes et peuvent être mises en œuvre dès aujourd'hui !

1. Organiser des événements de team building.

Des activités ludiques aident à voir ses collègues sous un autre jour. Elles font passer les différences au second plan pour se concentrer sur la collaboration. Elles favorisent aussi la communication, l'innovation, la créativité, et peuvent même booster la performance globale !

2. Diversifier l'atelier.

En recrutant et promouvant des femmes et des minorités qualifiées, les dynamiques de pouvoir s'équilibrent et les plaintes pour harcèlement diminuent (exemple : si certaines femmes occupent des postes de direction dans la fabrication, seulement 29 % des employés sont des femmes).

3. Créer une définition commune du harcèlement.

Les employés peuvent interpréter différemment ce qui constitue du harcèlement. Il est donc crucial d'établir un document de référence que tous doivent signer et respecter. Exemples :

• Blagues ou gestes déplacés
• Envoi d'emails inappropriés
• Port ou affichage de vêtements, objets, images ou affiches inappropriés
• Diffusion de musique à connotation sexuelle ou raciale
• Contacts physiques non professionnels en dehors de la poignée de main ou du « high-five »
• Demandes répétées de rendez-vous ou propositions sexuelles

Le harcèlement au travail domine le débat public, et la Californie veut y mettre fin. Même si vos employés ont suivi une formation l'an dernier, il est important qu'ils la refassent avant 2021 pour rester conformes. Nous encourageons les fabricants à ne pas voir cette formation comme une contrainte, mais comme un moyen de créer un environnement de travail meilleur — et plus productif.