Comment éviter de perdre dans l'« avenir du travail » concurrentiel

Avez-vous eu le memo? Nous vivons dans le futur. Mais bien que nous soyons au milieu de la 4e révolution industrielle (ou Industrie 4.0), nous ne constatons pas l'augmentation de la productivité que nous avons l'habitude de voir avec les révolutions précédentes.

La croissance de la productivité du travail est à un niveau historiquement bas, au mépris de la fétichisation accrue de la productivité, des innombrables innovations technologiques que nous avons vues dans ce cycle économique actuel (début du quatrième trimestre 2007), des jours de vacances en baisse et de la croissance des heures dépassant sa tendance historique à long terme.

Ce qui se passe, affirme Jeff Schwartz, le leader d'opinion des RH chez Deloitte, c'est que si la technologie progresse à un rythme sans précédent et que les individus s'adaptent généralement rapidement, « ... la productivité des entreprises n'est pas régie par la loi de Moore. »

Alors, que peuvent faire les organisations pour faire avancer les choses et combler l'écart entre la productivité de l'entreprise et les progrès technologiques ? Adaptez-vous avec votre main-d'œuvre.

Schwartz et ses collègues de Deloitte Human Capital, entre autres, pensent que les RH ont un rôle unique à jouer pour aider les dirigeants et les organisations à s'adapter à cette évolution rapide de la technologie - et aux attentes d'une main-d'œuvre de la génération Y et de la génération Z en croissance rapide. Récemment, l'Innovation Tech Terminal de Deloitte s'est associé à ZipRecruiter et WeFind à Tel Aviv pour organiser leur 3e Meetup pour sa communauté HR Tech avec des experts allant des startups HR Tech, des investisseurs et des entreprises pour discuter 1) l'avenir du travail, 2) les plus grands défis auxquels les organisations seront confrontées, et 3) ce qu'ils peuvent faire pour se réinventer à l'ère numérique.

Soyez flexible

Lors de la rencontre, Vered Raviv-Schwarz, COO de Fiverr - le plus grand marché de services indépendants au monde - a discuté de l'énorme changement dans la façon dont le monde voit et traite le travail qui a des implications majeures pour les organisations qui cherchent à embaucher les meilleurs talents. « Près de 40 % de la main-d'œuvre américaine travaille en indépendant. Pour les employeurs, vous êtes en concurrence non seulement avec d'autres entreprises, mais aussi avec un mode de vie. » L'enquête « Freelancing in America : 2016 » réalisée à la fin de l'année dernière semble valider ces commentaires, avec 63 % des pigistes le faisant par choix et 50 % disant qu'il n'y a aucune somme d'argent qui les inciterait à retourner dans un emploi traditionnel — et pourquoi le feraient-ils alors que, selon l'enquête, une majorité de pigistes qui ont quitté un emploi à temps plein ont gagné plus d'argent en un an.

Selon Vered, « vous n'êtes pas seulement en concurrence sur la rémunération, mais sur la flexibilité – vous devez donner [aux employés] le sentiment qu'ils peuvent être des intrapreneurs. » Suivant l'exemple des Amazones et des Google du monde entier, les organisations adoptent une culture de tolérance au risque et encouragent l'expérimentation sur le lieu de travail. D'autres, comme WordPress (avec 400 employés) et Buffer, abandonnent complètement le bureau, optant pour une distance à 100 %, et beaucoup trouvent qu'en termes de rétention des employés, il n'y a pas d'endroit comme à la maison.

Au lieu d'essayer de rivaliser avec l'économie des petits boulots, les entreprises peuvent choisir de l'adopter. Travailler avec des indépendants offrirait aux entreprises de nombreux avantages, tels que la flexibilité d'une main-d'œuvre fluide que vous pouvez facilement augmenter ou réduire pour des projets et un accès plus large à des talents hyper-spécialisés. Les tâches et la hiérarchie des processus de routine sont progressivement supprimées par l'automatisation à mesure que les organisations évoluent vers des réseaux d'équipes basés sur des projets, de sorte que ces travailleurs hors bilan pourraient éventuellement représenter une partie importante de l'organisation du futur.

Aimez votre employé

Il faudra bien plus que des politiques de travail flexibles pour motiver cette génération croissante de travailleurs numériques. Les entreprises devront être plus centrées sur les employés et mettre autant l'accent sur l'expérience employé que sur l'expérience client. Cela signifie, selon Schwartz, que HR Tech devra fournir une vue de bout en bout de l'ensemble de l'expérience des employés, du recrutement à la retraite, plutôt que de se concentrer uniquement sur l'engagement et la culture.

Cela inclut de réinventer la façon dont vous mesurez et évaluez les performances des employés. Fini le temps des évaluations annuelles et de l'accent mis sur les réalisations individuelles. Entrez dans des boucles de rétroaction continues et alignez les récompenses sur la contribution d'un individu à l'équipe et la contribution de l'équipe aux objectifs commerciaux globaux de l'entreprise.

Ronni Zehavi, PDG et co-fondateur de Hibob, une plateforme de RH et d'avantages sociaux pour les PME qui se concentre sur l'expérience employé de bout en bout, affirme que de nombreuses plateformes de RH sont orientées B2B, sans se concentrer sur le « C » — « C » étant l'employé. Les entreprises consacrant jusqu'à 80 % de leurs dépenses mensuelles aux personnes, « ... Pour gérer vos dépenses et ressources n°1, vous avez besoin de technologie. Cela n'a aucun sens que vous payiez pour des CRM comme Salesforce pour gérer votre pipeline de ventes et votre marketing, mais vous négligez les gens. »

Développez votre talent

Ce n'est un secret pour personne, les Millennials sont connus pour changer d'emploi :  60 % se disent ouverts à de nouvelles opportunités d'emploi, et 21 % ont changé d'emploi au cours de l'année écoulée (3 x les non-millennials). Avec des estimations selon lesquelles les Millennials représenteraient 75 % de la main-d'œuvre totale aux États-Unis d'ici 2025, les organisations doivent agir rapidement pour les conserver ou risquer d'être laissées pour compte.

Les milléniaux et les travailleurs de la génération Z peuvent s'attendre à vivre 100 ans, ce qui signifie qu'ils travailleront de 60 à 70 ans. Et, selon Schwartz, avec le travailleur moyen restant à son travail pendant environ 4 ans et la demi-vie d'une compétence acquise étant d'environ 5 ans, tout le monde aura un travail - pour apprendre constamment. Cela représente une opportunité pour les organisations d'augmenter la rétention et de développer les futurs leaders plus jeunes, plus agiles et prêts pour le numérique en proposant une formation au début de la carrière de leurs employés et tout au long de leur carrière.

PepsiCo le fait en se concentrant sur un cadre d'« expériences critiques » - des expériences immersives (comme la mise au point d'un nouveau produit) qui vous obligent à faire face à l'ambiguïté, vous sortent de votre zone de confort et vous aident à développer de nouvelles compétences et connaissances. L'idée est que vous puissiez tirer parti des perspectives et des perspectives que ces expériences vous offrent, peu importe où vous en êtes dans votre carrière.

Soyez attrayant

Classé comme le 3e défi le plus important auquel les entreprises sont confrontées dans le rapport 2017 de Deloitte sur les tendances mondiales du capital humain, il est évident que les organisations se démènent pour rattraper leurs efforts d'acquisition de talents face à l'évolution spectaculaire des besoins en emplois et en compétences provoquée par l'innovation technologique rapide. Dans la nouvelle ère de l'acquisition de talents, les entreprises devront aller au-delà des systèmes traditionnels et s'adapter aux technologies, capacités et besoins émergents si elles veulent attirer les meilleurs et les plus brillants.

Construire une marque d'emploi numérique est une nécessité si vous souhaitez recruter les meilleurs talents dès maintenant. Des entreprises comme Industry, un réseau professionnel et une plate-forme de recrutement pour le secteur des services et de l'hôtellerie, insufflent une vie numérique à tout un secteur qui utilise par ailleurs des méthodes de recrutement plutôt archaïques comme les CV papier et les annonces Craigslist, ce qui n'est pas idéal lorsque le taux de rotation des emplois est de 72 %. Par exemple, Industry utilise des vidéos et des photos pour que ses utilisateurs construisent leurs marques, permettant aux restaurants de publier une « vidéo sur la culture de l'entreprise » sur leur page de recrutement et aux professionnels de publier de courts clips et des images pour mettre en valeur leurs créations et leurs personnalités.

D'autres exploitent des systèmes cognitifs comme IBM Watson en consolidant les données du cycle de vie des employés et des réseaux sociaux pour prédire les performances futures des candidats, optimiser le marketing de recrutement et accélérer le recrutement.

Aller de l'avant

Auparavant considérées comme une fonction de conformité uniquement, avec 404 accords et 2,2 milliards de dollars de financement rien qu'en 2016, selon CB Insights, et des changements dans la philosophie du capital humain, les RH sont devenues la fonction stratégique pour aider les organisations à naviguer dans la 4e révolution industrielle et la de nouvelles attentes et une concurrence accrue qui l'accompagne.