Qu'est-ce qui fait de vous un leader ?

Leaders transactionnels

Les leaders transactionnels sont plus soucieux de maintenir le flux normal des opérations. Le leadership transactionnel peut être qualifié de « maintenir le navire à flot ». Les leaders transactionnels utilisent le pouvoir disciplinaire et un éventail d'incitations pour motiver les suiveurs à donner le meilleur d'eux-mêmes. Le terme « transactionnel » fait référence à la vérité selon laquelle ces types de dirigeants motivent principalement leurs abonnés en échangeant des récompenses contre des performances ou une pire discipline.

Un leader transactionnel n'a pas hâte de diriger stratégiquement une organisation vers une place de leader sur le marché ; au lieu de cela, ces gestionnaires ne se soucient que de s'assurer que tout se déroule sans effort aujourd'hui. Ces managers forment des employés qui suivent les ordres mais n'offrent pas grand-chose d'autre à l'organisation.

Les leaders transactionnels sont caractérisés par un ou une combinaison de deux styles. La gestion par exception est celle où le leader énonce les règles et règlements et les indicateurs clés de performance (chiffres) ; ils y parviennent en attendant que quelqu'un sorte de ces paramètres et en agissant ensuite. C'est ce qu'on appelle parfois le leader « attrape ». Le deuxième style est la récompense contingente. C'est là que le leader gère en offrant une récompense pour certaines performances. C'est ce qu'on appelle parfois l'approche « la carotte et le bâton ».

Leaders transformationnels

Dans le leadership transformationnel, les leaders élèveront leur pouvoir et leur influence en utilisant le pouvoir de référence (charisme) et des approches visionnaires (inspiration). Le leader transformationnel est charismatique; le leader a une qualité semblable à Dieu qui crée une influence et un pouvoir de référence. Quand vous pensez à ce type de leader, vous pouvez imaginer Ronald Reagan ou Winston Churchill. L'inspiration est un autre aspect du leadership transformationnel dans lequel le leader possède la capacité de s'engager, de se connecter émotionnellement et de communiquer un état futur idéaliste.

Vous pouvez vous tourner vers Mère Teresa ou Martin Luther King. Ce type de leader émet du pouvoir et influence les travailleurs par des méthodes visionnaires. La considération individuelle est décrite par la capacité d'un leader à acquérir du pouvoir grâce au mentorat et à l'utilisation d'une approche de développement avec ses subordonnés. Ici, nous pourrions nous tourner vers Vince Lombardi ou Don Shula. La stimulation intellectuelle découle du fait de donner aux subordonnés le pouvoir de résoudre de vieux problèmes avec de nouvelles idées.

Les employés sont encouragés à tout remettre en question, y compris leurs dirigeants le cas échéant. Des exemples de cela pourraient être Steve Jobs ou Elon Musk. Un sous-ensemble de leaders transformationnels peut être perçu comme des symboles idéologiques, représentant quelque chose de beaucoup plus grand qu'eux-mêmes pour leurs subordonnés. Les dirigeants perçus comme des symboles idéologiques sont moins susceptibles d'être influencés par leurs subordonnés. Du point de vue du modèle de rôle, il peut y avoir une influence modérée de la considération individuelle et de la motivation cognitive suscitée par la stimulation intellectuelle. Ces managers forment des employés qui deviennent des leaders et offrent tout ce qu'ils ont à l'organisation.

Johannes Rank et ses collaborateurs ont examiné les variables qui modèrent la relation entre les comportements de leadership transformationnel et transactionnel et le comportement des subordonnés par rapport à leur performance. Le leadership transformationnel était un prédicteur positif fort de l'estime de soi des subordonnés, alors que les subordonnés avaient une faible estime de soi au sein de l'entreprise.

De nombreuses études ont montré une corrélation positive entre la productivité individuelle, l'efficacité de l'unité et le leadership transformationnel. Dans leur étude, il a été émis l'hypothèse qu'il existe une relation positive entre la stimulation intellectuelle et la motivation inspirante, et par extension, le leadership transformationnel est important pour motiver l'activité innovante chez les employés.

La recherche s'est concentrée sur le niveau organisationnel de l'innovation en gestion et l'importance du comportement de leadership en tant que précurseur du succès organisationnel et a proposé que l'innovation en gestion puisse être une source importante de succès concurrentiel. Les équipes de direction ont la plus grande influence sur l'innovation en matière de gestion.

Ignacio G. Vaccaro et ses collaborateurs ont examiné les styles de leadership transactionnel et transformationnel en mettant l'accent sur le comportement de leadership. La recherche a conclu que la taille de l'entreprise peut influencer l'impact du leadership et que les styles de leadership transformationnel et transactionnel contribuent à l'innovation managériale. Les petites entreprises ont tendance à bénéficier d'un leadership transactionnel lorsqu'elles innovent, en particulier lorsque la structure de l'entreprise est moins complexe ; les grandes entreprises, en revanche, s'appuient davantage sur les leaders transformationnels pour contrer leur complexité et faciliter l'innovation en matière de gestion.

Le leadership transformationnel vise à aider les suiveurs à s'identifier à un but et à un objectif. Il stimule les employés à atteindre les objectifs de l'entreprise en tentant leur besoin de réalisation de soi. Les leaders transactionnels participent aux transactions en tant qu'agents négociateurs pour réaliser leurs désirs et motiver leurs employés. Ils s'efforcent d'obtenir la conformité de leurs employés en ciblant leurs propres intérêts et en acceptant les conditions et les récompenses qui suivent l'accomplissement des exigences.

En fin de compte, la recherche de Vaccaro et de ses collaborateurs soutient la position de Hambrick et Mason selon laquelle les dirigeants sont des agents de changement internes qui mettent en œuvre la politique, la structure et les processus, et en outre que la taille de l'organisation est un élément important d'un leadership efficace, et aide en particulier à définir quel type de le leader peut être efficace dans chaque environnement.

Leadership adaptatif

Le leadership transformationnel est au cœur du leadership adaptatif. L'orientation de la formation en leadership adaptatif est illustrée par des niveaux élevés de conduite morale et éthique. Les dirigeants démontrant ces valeurs gagneront la confiance de leurs partisans, ce qui les obligera à se sacrifier pour le bien de leur entreprise. Ces leaders ont pour mission de se concentrer sur leur propre développement et celui de leurs suiveurs afin de relever les défis auxquels sont confrontées leurs équipes.

Le leadership, l'engagement, la cohésion et le moral sont des éléments essentiels du rendement de l'unité. Alors que le leadership transactionnel de récompense contingente établit les bases des connexions entre les suiveurs et les leaders en ce qu'il définit les attentes, fournit des récompenses et de la reconnaissance, et clarifie les responsabilités pour l'accomplissement des performances attendues, Julian Barling et ses associés ont déclaré que le leadership transformationnel stimule le développement des fidèles, les mettant au défi de penser de manière créative et les inspirer à réaliser au-delà de ce qu'ils croient être possible. Ceci est accompli tout en leur rappelant de garder leurs normes et valeurs morales élevées comme guides de leur performance.

Un leader transformationnel va au-delà de la gestion des opérations quotidiennes et élabore des stratégies pour amener son organisation ou son équipe de travail au niveau supérieur d'exécution et de réussite. Les styles de leadership transformationnel se concentrent sur la constitution d'équipes, la motivation et la collaboration avec les suiveurs à différents niveaux d'une organisation pour réaliser un changement pour le mieux. Les leaders transformationnels fixent des objectifs et des incitations pour amener leurs suiveurs à des niveaux de performance plus élevés tout en offrant des chances de développement personnel et professionnel pour chaque suiveur.

Une ou plusieurs des quatre combinaisons de style caractérisent les leaders transformationnels. L'influence idéalisée est l'endroit où le leader influence la performance à travers une approche « charismatique ». C'est ce qu'on appelle parfois « marcher la marche ». Le deuxième style est la stimulation intellectuelle. Ce leader influence les performances en demandant aux suiveurs d'aider à la conception. Le pouvoir d'utiliser toutes les ressources disponibles est illimité, et maximiser cette ressource élimine l'un des sept gaspillages identifiés dans le lean (gaspillage intellectuel).

Le troisième style est la motivation inspirante. Dans ce style, le leader inspire ses partisans à jouer en leur montrant le chemin. On l'appelle parfois « coaching » ou « mentoring ». Le style final est la considération individuelle. Ce leader s'intéresse aux suiveurs en tant qu'individus, comprend leurs désirs et leurs besoins et peut les aligner sur les objectifs de l'organisation.

Qu'est-ce qui rend un leader transactionnel ou transformationnel ? Pour répondre à cette question, vous devez comprendre où le leadership est appris. Notre première source, ce sont nos parents et les membres de notre famille. Quarante pour cent de notre style de leadership vient de cette source. Les sources suivantes sont nos enseignants et nos entraîneurs, puis nos dirigeants communautaires, commerciaux et politiques. Enfin, il y a les athlètes professionnels, les artistes et les influences religieuses. Si vous examinez ces personnes, vous pouvez mieux comprendre comment vous êtes arrivé là où vous êtes.

Mon style de leadership

Comment suis-je passé du transactionnel au transformationnel ? Je crédite les influences collectives de plusieurs dirigeants. Les premiers étaient mes parents. Ils ont jeté les bases sur lesquelles j'ai construit mon style de leadership. Quand j'ai quitté la maison et rejoint la Marine, j'ai eu la chance d'avoir plusieurs bons leaders à imiter. J'utilise fréquemment plusieurs de ces premières approches dans mes tâches quotidiennes.

Après avoir quitté la Marine, je me suis retrouvé sous la tutelle de quelques autres grands chefs. Ce sont toujours les gens que j'aspire à être dans mon approche technique et de leadership. Ils ne m'ont jamais fait taire et m'ont toujours encouragé à utiliser mon intellect. Une grande partie de ma confiance professionnelle vient de leur leadership et de la façon dont ils m'ont fait devenir le leader que je suis aujourd'hui.

Quand il s'agit du type de leader que je veux être dans la profession que j'ai choisie, je me retrouve à chercher mon dernier vrai directeur général. J'ai travaillé pour lui pendant mon mandat dans les mines. Il marchait toujours la marche. Son influence idéalisée sur moi brûle toujours autant. Je me retrouve à réfléchir à ce qu'il ferait dans chaque situation. Il a gravi les échelons professionnels, occupant tous les postes, du niveau d'entrée à son titre actuel de directeur de l'exploitation pour une organisation leader dans son secteur.

En cours de route, il a dressé une liste de hauts dirigeants qui lui attribuent le mérite de leurs styles de leadership et de leurs réussites. Pour chacun de ces excellents exemples, j'ai eu un nombre égal de patrons pour lesquels j'ai travaillé, mais jamais imités ou suivis. La différence entre le succès et l'échec réside dans votre capacité à suivre de grands leaders et à savoir quels patrons utiliser comme mauvais exemples.

Les années informatives pour nous tous vont de la naissance à cinq ans. Réfléchissez à la façon dont vous êtes enseigné pendant ces années. Vous avez un coach/mentor à vos côtés pour vous guider. Si vous faites quelque chose de bien, vous êtes félicité et peut-être même expliqué pourquoi vous avez bien fait. Si vous essayez de faire quelque chose de dangereux, vous êtes arrêté et instruit des mesures correctives pour éviter les dommages. Parfois, vous pouvez échouer, puis votre coach vous aide à comprendre pourquoi vous avez échoué et comment vous adapter pour corriger l'approche. Ce coaching se poursuit tout au long de vos cinq premières années.

Qu'est-ce qui change quand tu as cinq ans ? Vous êtes envoyé à l'école. Ici, l'enseignement change. Dans votre environnement académique, vous êtes récompensé pour un bon comportement et discipliné pour le mauvais. Nos écoles sont passées d'un libre échange d'idées où la connaissance et l'apprentissage sont autorisés à se développer, à des institutions d'endoctrinement.

Ils crachent des moutons sans cervelle et des « oui » et ont perdu le développement de penseurs innovants. Ceci est répété par vos dirigeants et d'autres dans des positions de leadership servant d'exemples pour nous. Vous n'avez qu'à regarder la dernière réunion de direction à laquelle vous avez assisté pour voir que cela est vrai. Fini les échanges animés d'idées et de connaissances et il a été remplacé par le politiquement correct et la mentalité de troupeau. Pas étonnant que la plupart d'entre nous finissent par diriger les transactions ; c'est tout ce que nous savons.

Mes prochains articles se concentreront sur la lubrification et ce que vous devez savoir pour maintenir une approche proactive robuste de la fiabilité. Les éléments clés de mon approche conduiront à des opérations d'usine fiables. N'hésitez pas à m'envoyer un message ou à m'appeler s'il y a un sujet que vous aimeriez voir, si vous avez des questions ou si vous souhaitez simplement discuter.