Imperial Sugar valorise ses effectifs par un développement stratégique des compétences

Quand on lui demande comment Imperial Sugar Company compte développer ses effectifs, Bruce Waguespack, responsable de l'apprentissage et de l'amélioration de la performance, commence par une analogie baseball.

« Nous devons gagner en profondeur de banc », explique Waguespack. « Comme un joueur qui peut servir de receveur ou jouer en champ extérieur, nous avons besoin de gens capables d'exercer plusieurs métiers différents. C'est la largeur des qualifications à travers les effectifs. Ensuite, on regarde la profondeur : à quel point chaque personne maîtrise chacun de ces métiers. »

Historiquement, un employé pouvait être embauché pour conduire un chargeur frontal en entrepôt et être promu plus tard au poste d'Opérateur II. Mais comme le souligne Jim Flynn, responsable de la raffinerie de Port Wentworth, cette transition ne garantit pas le bon ensemble de compétences ou le bon niveau pour réussir dans le nouveau poste. « Nous voulons préparer les employés au succès », dit-il.

Avec Port Wentworth qui se prépare à ajouter une équipe supplémentaire, Flynn et Waguespack voient une opportunité opportune de repenser recrutement, formation et promotion. Face à une poussée continue du leadership pour l'amélioration des processus, ils reconnaissent qu'une main-d'œuvre forte et capable est essentielle pour les gains d'efficacité en production.

« Nous devons savoir que les employés peuvent maîtriser les compétences associées à chaque poste », insiste Waguespack.

Imperial Sugar s'engage à participer à l'initiative Work Ready de Géorgie — la première entreprise de Savannah ou du comté de Chatham à le faire. Lancée en 2006 par le gouverneur Sonny Perdue, le programme vise à stimuler la croissance économique en préparant la main-d'œuvre de l'État par la formation en collèges techniques et la certification des compétences. Les employeurs accèdent à un système de profilage de poste qui établit des standards de compétences pour des rôles spécifiques et teste les candidats selon ces standards.

À Port Wentworth, une équipe transversale de huit opérateurs collabore avec Ruthann Walsh du Savannah Technical College pour définir les compétences critiques du poste d'Opérateur II. Une fois le profil de poste finalisé, les managers pourront créer des supports de formation sur mesure, un programme de certification interne et des benchmarks pour évaluer les candidats externes.

« Une fois que nous avons une base pour les compétences nécessaires au succès, nous éliminons l'incertitude de l'équation », dit Waguespack. « Nous ne pouvons pas développer notre main-d'œuvre par chance ; nous devons le faire intentionnellement. »

Par exemple, un candidat Opérateur II sera évalué pour confirmer sa maîtrise des mathématiques appliquées, de la rédaction professionnelle, de la technologie appliquée et d'autres disciplines. Dans certains domaines, il devra peut-être atteindre un score « platine » ou recevoir une formation de rattrapage gratuite pour atteindre le niveau requis.

« C'est excitant du point de vue de l'entreprise », dit Walsh. « Une main-d'œuvre avec les bonnes compétences booste la production et la satisfaction des employés. En lançant cette initiative dans le comté de Chatham, Imperial Sugar fait preuve de leadership et d'engagement envers ses employés et le placement de la bonne personne au bon poste. »

Revenant à l'analogie baseball de Waguespack, Imperial Sugar planifie méthodiquement un grand chelem.

Les employés de Port Wentworth participent au programme de profilage de poste dans le cadre de l'initiative Work Ready de Géorgie.