Il est temps d'abandonner les pratiques de recrutement traditionnelles

L'embauche traditionnelle est généralement menée de manière cartésienne :intervieweur contre interviewé. L'intervieweur évalue la personne interrogée pour ses compétences et son expérience, et trouve la meilleure adéquation possible compte tenu des exigences du poste. Bien que l'embauche cartésienne soit efficace pour pourvoir les postes avec les personnes appropriées, elle peut aplatir les personnes et extraire les composants humains et culturels les plus insaisissables du processus d'embauche.

Nous devons envisager l'embauche sous un autre jour. L'embauche ne consiste pas à évaluer les candidats. Il s'agit d'essayer d'établir s'il existe ou non fondamentalement une adéquation culturelle et comportementale. Nous devrions également considérer l'expérience et les compétences passées, mais comme secondaires par rapport au processus de prise de décision. Le moteur principal est l'ajustement.

Lorsque j'ai créé mon entreprise, j'étais obsédé par les façons de voir au-delà des personnes qui étaient excellentes pour être interviewées. C'est ce que teste le processus d'embauche traditionnel - et non la manière dont il s'adaptera à la culture de l'équipe et de l'entreprise. J'inviterais donc des dizaines de candidats à une présentation d'entreprise. Pendant que mes gens dirigeaient la présentation, j'étais déguisé en concierge, nettoyant la pièce, essayant d'enlever la saleté sous les chaises des candidats. J'observais attentivement ceux qui étaient soucieux, indifférents ou même hostiles envers moi. Je finirais par révéler que j'étais le PDG, ce qui susciterait le choc, l'agréable surprise et l'indignation. Ceux qui m'avaient été hostiles étaient ceux qui étaient plus enclins à s'indigner de la tromperie.

Bien que j'aie adoré l'expérience, elle était trompeuse et a généré des sentiments négatifs. J'ai arrêté la pratique après quelques séances, réalisant que ce n'était pas durable. Mais je n'ai pas abandonné l'idée d'utiliser le processus d'entretien pour voir au-delà de la façade que la plupart des gens apportent à un entretien.

Au cours des 15 dernières années, j'ai exploré des dizaines d'autres méthodologies. Certains étaient formels et structurés, d'autres plus détendus. Je l'ai fait moi-même et j'ai demandé à d'autres personnes de le faire. Mais aujourd'hui, mon objectif dans les entretiens se résume par quelques lignes directrices clés :

Sortez de la chaise de l'évaluateur. Soyez normal, soyez humain et mettez les autres à l'aise. Cela donne aux gens la chance de se désarmer et d'oublier d'avoir à faire leurs preuves. Nous voulons voir les gens dans leur état naturel, car vous ne pouvez pas travailler en mode entretien tout le temps. Ce n'est pas durable. Le travail est stressant et les heures sont longues. Nous voulons des personnes qui se sentent naturellement à l'aise dans notre culture.

Regardez les aspects comportementaux. Nous avons tendance à être très impressionnés par les grands noms et les grands titres sur les CV des gens. Mais nous n'embauchons pas leur éducation ou leur expérience de travail; nous recrutons une personne. Et c'est lui que nous voulons connaître. Comment réagissent-ils lorsqu'ils se sentent examinés ? Comment se sentent-ils quand nous sourions ? Que ressentent-ils d'être confrontés ? Comment gèrent-ils la pression ? Vous ne découvrez pas ces tendances comportementales en les interrogeant. Vous le saurez en apprenant à connaître un candidat.

Nous déconseillons fortement aux candidats de travailler avec nous. Pourquoi devrions-nous essayer de prétendre que c'est bien de travailler ici ? Ce n'est pas. C'est du travail. La plupart des gens ne choisiraient pas de travailler ici s'ils avaient 50 milliards de dollars en banque. C'est juste un fait de la vie. Nous ne voulons pas que les gens nous choisissent pour de mauvaises raisons. Payer des factures, avoir besoin d'un emploi, vouloir faire avancer sa carrière :ce sont toutes des activités légitimes que la plupart d'entre nous partageons. Mais nous voulons embaucher des personnes basées sur les moteurs les plus profonds. Nous voulons trouver des gens qui veulent faire partie de quelque chose de plus grand qu'eux-mêmes, qui n'hésitent pas à entrer dans des conflits constructifs et qui défendront leur opinion. Nous comprenons que les personnes que nous amenons dans l'entreprise sont le tissu même de l'âme de l'entreprise, que la plupart d'entre nous appelle la culture.

Nous déconstruisons donc le paradigme du recrutement traditionnel en oubliant les compétences et en nous concentrant sur la personne. Nous déconstruisons le paradigme de l'entretien en ne nous positionnant pas en tant qu'intervieweurs, mais en tant que partenaires qui travaillent ensemble pour déterminer si cela convient ou non à nous tous. Nous en apprenons davantage sur les gens lorsqu'ils ont l'occasion de parler plus honnêtement et lorsque nous entendons vraiment ce qui se dit. Nous oublions les labels et les marques qui sont arrimés aux CV, et nous regardons l'intersection des valeurs et des objectifs. Ce sont les piliers d'une relation solide et prospère. Et c'est ça l'embauche en fin de compte :une relation.

Gabriel Fairman est PDG de Bureau Works.