Construire une main-d'œuvre manufacturière moderne : une stratégie Smart Talent holistique

Conformément à l'esprit d'amélioration continue que prône l'Oregon Manufacturing Extension Partnership (OMEP), sa méthodologie Smart Talent a beaucoup évolué en cinq ans de pratique. Lancé en 2015 pour aider les PME manufacturières à relever les défis de main-d'œuvre via des approches systématiques de recrutement, embauche, intégration et développement de carrière débutante.

OMEP a déployé la méthodologie auprès de 95 organisations, sur des engagements de 16 semaines à 18 mois. Elle a répondu aux besoins clients en élargissant le programme en une approche holistique intégrée appelée Workforce Solutions, incluant formation managériale, développement organisationnel et leadership exécutif.

Parallèlement, Smart Talent a été adopté à travers le MEP National Network^TM par les Centers d'Hawaï, Montana, Tennessee et Porto Rico. Plusieurs autres l'envisagent.

Origines de la méthodologie Smart Talent

Smart Talent a été développé pour aider les fabricants face au problème croissant de trouver des talents pour remplacer une main-d'œuvre vieillissante. Les problèmes de dotation entraînaient souvent des soucis de qualité, productivité et moral, selon les consultants OMEP Paola Castaldo et Russ Gaylor.

Souvent, les PME essayaient d'intégrer rapidement les nouveaux employés pour la productivité. Elles peinaient à développer des processus efficaces et les compétences humaines requises pour former, optant souvent pour l'embauche d'experts techniques expérimentés. Le turnover des débutants était élevé, et le savoir tacite difficile à transmettre.

Des succès précoces à une approche élargie

La méthodologie Smart Talent a prospéré grâce à son approche bout-en-bout du recrutement et de la formation. Éléments clés :

• Élargir le vivier de candidats en réécrivant les descriptions de poste pour attirer les profils tech et en diversifiant les canaux de recrutement.
• Transférer la charge de la formation d'intégration des chefs d'équipe vers le personnel, créant une culture de partage de connaissances et un processus reproductible.
• Utiliser des approches d'apprentissage adultes éprouvées pour une formation sur le terrain plus structurée, offrant des parcours de carrière plus clairs.
• Créer une culture d'apprentissage dans l'organisation.

OMEP a continué d'affiner sa méthodologie, travaillant avec ses Centers partenaires MEP pour développer de nouveaux processus, appliquer les meilleures pratiques et absorber les leçons. Smart Talent couvre maintenant tout le cycle de vie de l'employé et le périmètre de l'entreprise, des postes d'entrée à l'alignement organisationnel. Elle est personnalisable et scalable.

Focus sur les points communs, le respect et les valeurs

Gaylor reconnaît qu'une main-d'œuvre multi-générationnelle apporte des défis culturels sur le shop floor, mais insiste sur l'importance des points communs. « Les adultes de tout âge aiment être respectés et veulent s'impliquer dans leur travail et leur façon de le faire », dit-il.

Clés d'une culture saine selon Gaylor :

• Aborder chacun avec respect et professionnalisme – montrer la valeur et les bénéfices de ce qu'on demande.
• Prioriser la formation. Si vous soutenez les bénéfices du programme dans la culture de travail, ce partage de connaissances est récompensé encore et encore.
• Tenir compte de la maturité de l'organisation. Avancer à un rythme qui lui permet d'assimiler.

Le leadership, clé du développement efficace de la main-d'œuvre manufacturière

Changer la culture de la main-d'œuvre manufacturière ne se fera pas sans le soutien de la direction, selon Castaldo. Les leaders doivent modéliser le comportement recherché et reconnaître que le changement est dur pour tous. Par exemple, une approche top-down n'instaure pas le changement ; elle le fait dérailler.

La méthodologie enseigne comment gérer le changement à travers ses étapes et rythmes. Créer un changement durable peut prendre des années. Par exemple, OMEP peut exiger un engagement plus long chez un petit atelier d'usinage reposant sur le savoir tacite que dans une grande entreprise produisant des widgets.

Étude de cas récente : amélioration de l'intégration

Gaylor partage une réussite actuelle : CabDoor, fabricant d'armoires à Salem (Oregon), connaissait un fort attrition chez les nouveaux embauchés, certains dans leur premier emploi à temps plein. On attendait d'eux un niveau de production de 80 % dès la fin du 3^e quart. Certains étaient submergés dès le départ.

Parmi ceux qui passaient l'intégration, seulement la moitié réussissait le test de compétences pour passer au niveau supérieur.

En réponse, OMEP et CabDoor ont conçu un bootcamp de 3 jours pour les nouveaux. La moitié du groupe sur le terrain apprenait les tâches, l'autre en salle apprenait l'entreprise, ses produits, la conformité, etc. Les groupes s'inversaient à midi. Au bout de 3 jours, l'intégration était plus efficace et 95 % des nouveaux avaient passé le test de mesure pour devenir éligibles au niveau suivant.

Une culture basée sur l'apprentissage, essentielle au développement de la main-d'œuvre

Les PME peuvent gérer leur main-d'œuvre manufacturière pour attirer et retenir des talents de qualité, motivés, réduire les coûts globaux de formation et offrir un ROI long terme. Comme l'a montré le programme Smart Talent d'OMEP, une culture basée sur l'apprentissage est une priorité de plus en plus importante pour combler le déficit de compétences manufacturières, l'évolution technologique et le vieillissement de la main-d'œuvre.

Pour plus d'informations sur le fonctionnement du programme Smart Talent, contactez mary.pacelli [at] nist.gov (Mary Ann Pacelli au NIST MEP) ou votre MEP Center local.