Comment l'automatisation favorise la diversité dans le recrutement et libère les talents

Que peuvent faire les services RH pour sortir de l'ornière du recrutement ? Pour commencer, ils peuvent davantage s'appuyer sur l'automatisation.

Le problème et la justification de l'automatisation du recrutement

C'est une vérité universellement reconnue que le statu quo en matière de recrutement et d'acquisition de talents ne suffit plus. L'automatisation du processus de recrutement pourrait être la réponse.

Non seulement un marché des talents incroyablement compétitif rend les jobboards et les agences de recrutement moins efficaces que jamais, mais une poussée croissante (et louable) dans de multiples secteurs vers un recrutement plus diversifié et inclusif nous donne une image claire de toutes les façons dont les processus de recrutement peuvent mal tourner. Lorsque des équipes homogènes sur le lieu de travail sont décrites comme un problème systémique, c'est partiellement ce qui est voulu dire : les processus que nous avons mis en place pour attirer, sélectionner et embaucher des candidats qualifiés échouent systématiquement à produire les résultats souhaités en termes d'inclusivité.

En conséquence, de plus en plus de services RH à travers le monde s'engagent à s'éloigner de ce statu quo et à adopter des flux de travail qui, d'un côté, sont plus susceptibles de produire un avantage concurrentiel en matière de recrutement et, de l'autre, mieux adaptés pour stimuler la diversité. Malheureusement, c'est plus facile à dire qu'à faire : le statu quo existe pour une raison, et la plupart des services RH travaillent avec des ressources limitées. Ils savent qu'ils doivent innover, qu'ils doivent sortir des sentiers battus, mais il est difficile de trouver le temps ou le budget pour le faire. Les vieilles méthodes ne sont pas optimales, mais elles pourvoient les postes dans l'urgence. Que peuvent faire les services RH pour sortir de cette ornière ? Pour commencer, ils peuvent davantage s'appuyer sur l'automatisation.

Comment bouleverser le statu quo via l'automatisation du recrutement

Les gens ont souvent peur de l'automatisation. Ils imaginent des robots qui peuvent remplacer le travail humain et mettre des gens travailleurs au chômage — mais en réalité, les réalités émergentes de l'automatisation (sous toutes ses formes variées, que nous aborderons plus tard) sont bien plus subtiles. Dans l'espace du recrutement en particulier, nous voyons surtout émerger des flux de travail automatisés pour remplacer les tâches répétitives et routinières que les recruteurs préféreraient ne pas faire sans aide. Ainsi, l'automatisation devient un outil pour mieux faire son travail, au lieu d'un outil pour remplacer les emplois des gens.

Maintenant, que entendons-nous par « mieux » ? Eh bien, en RH, mieux faire son travail pourrait signifier passer plus de temps sur des tâches créatives et centrées sur l'humain qui rendent votre entreprise plus efficace en matière de marque employeur et de marketing de recrutement. Au lieu de produire des descriptions de poste aussi vite que possible et de les diffuser laborieusement via des publicités sur les réseaux sociaux et des posts sponsorisés, vous auriez le temps de soigner la formulation de ces annonces et de vous assurer qu'elles ne reflètent aucun biais inhérent ou ne déforment pas votre environnement de travail. Vous analyseriez les canaux que vous utilisez pour diffuser votre marque employeur et présenter votre proposition de valeur employé (EVP), pour vous assurer que vous atteignez à la fois vos personas de candidats cibles et un public démographiquement diversifié. Vous pourriez prendre quelques moments pour revoir vos personas de candidats afin de vous assurer qu'ils reflètent les besoins de votre entreprise le plus fidèlement possible sans créer de barrières artificielles à l'entrée. Vous pourriez même avoir le temps de rechercher des améliorations de processus potentielles qui rationaliseraient davantage votre recrutement — menant à des processus encore plus optimaux à l'avenir.

C'est ce que l'automatisation du recrutement peut accomplir.

Tâches routinières et répétitives

Vous avez peut-être remarqué que l'un des mots les plus importants dans le paragraphe ci-dessus était « temps ». Pour effectuer le genre de tâches qui rendent les services de recrutement plus intelligents et plus inclusifs, vous avez besoin de temps. Malheureusement, le temps n'est pas en quantité infinie : il doit venir de quelque part — quelque chose doit céder. De mon point de vue, il est assez évident que pour passer plus de temps sur des activités créatives et centrées sur l'humain, les recruteurs, responsables du recrutement et services RH dans leur ensemble doivent passer moins de temps sur les tâches répétitives qu'un robot ou un flux de travail automatisé pourrait faire tout aussi bien.

À quoi cela ressemble-t-il en pratique ? Cela peut prendre de nombreuses formes, mais l'automatisation du marketing de recrutement (RMA) fonctionne comme un exemple représentatif. Avec la RMA, les recruteurs peuvent automatiser leurs activités de marketing de recrutement, planifiant, budgétisant, publiant et mesurant facilement des campagnes publicitaires sur les réseaux sociaux depuis un emplacement centralisé. Cela réduit considérablement (parfois jusqu'à 80 %) les gros blocs de temps qui seraient autrement passés à naviguer d'un site de réseau social à un autre, à placer et gérer des annonces individuellement et à essayer d'obtenir des données exploitables de chaque source pour analyser vos efforts.

Un autre exemple du paradigme que nous discutons pourrait prendre la forme d'une intégration RPA (automatisation des processus robotiques). Ici, des « robots » pourraient être entraînés à effectuer des tâches discrètes comme publier des annonces sur des sites web qui n'ont pas d'options de planification avancées, ou collecter des données depuis ces mêmes sites. Dans les deux cas, l'effet est le même : vous gagnez du temps sur des tâches faciles à automatiser, et par conséquent vous avez plus de temps pour vous concentrer sur ce qui compte.

Optimiser votre pipeline de talents

Il devrait être assez clair que changer le statu quo actuel du recrutement nécessite de redonner du temps aux leaders RH. Après tout, comment quelqu'un peut-il accomplir une augmentation de la diversité ou un processus de recrutement plus équitable s'il n'a pas le temps d'analyser et d'ajuster ses processus existants ? L'automatisation du recrutement est une voie prometteuse précisément parce qu'elle est conçue pour redonner du temps à ceux qui en ont besoin. Bien sûr, les recruteurs devront encore fournir l'effort pour découvrir les problèmes de leurs pipelines et potentiellement apporter des changements significatifs pour devenir plus efficaces et plus inclusifs. Mais les ressources nécessaires pour ce faire seront soudainement disponibles pour que les recruteurs puissent en profiter.

Et ce n'est pas comme si l'automatisation n'avait pas sa place dans la résolution des problèmes de pipeline eux-mêmes. Avec l'intégration RPA, par exemple, vous pourriez hypothétiquement obtenir des rapports exploitables depuis des sites de niche comme Reddit qui pourraient autrement fournir bien peu en termes de chiffres. De cette façon, vous pouvez analyser la composition de votre audience et l'efficacité de vos annonces sur de multiples canaux différents, affiner votre approche pour être plus inclusif au fur et à mesure que vous apprenez ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. Peut-être atteignez-vous un groupe largement homogène sur Facebook, et il s'avère que vous devriez concentrer davantage vos efforts sur Stack Exchange. Peut-être que vos taux de conversion comparatifs pour différentes annonces vous disent quelque chose sur l'effet d'une image ou d'un choix de mots particulier sur l'encouragement de candidats diversifiés à postuler. Dans tous les cas, vous vous êtes efficacement positionné pour acquérir de nouvelles connaissances. Non seulement les acquérir, mais pour agir sur elles d'une manière qui renforcera votre pipeline de talents et améliorera vos efforts de diversité sur le long terme.

À propos de l'auteur : Adrian Cernat est PDG et fondateur de SmartDreamers, une plateforme qui aide les entreprises à atteindre plus et de meilleurs candidats en un temps record en automatisant les activités de marketing de recrutement pour accélérer l'acquisition de talents en ligne. SmartDreamers a été fondée en 2014 et opère actuellement en Europe, aux États-Unis et dans la région APAC.