La stratégie de transformation numérique exige une nouvelle approche des talents

De nos jours, la plupart des organisations sont en pleine métamorphose. Et les dirigeants qui les dirigent sont souvent ouverts à l'idée que la culture de leur organisation doit être redéfinie pour rester compétitive. Les grandes organisations veulent souvent devenir plus agiles et ressembler à des startups, tandis que les startups cherchent à développer leur activité et à devenir plus matures. La transformation numérique est un thème commun à tous les niveaux.

Quelle que soit l'impulsion, la poussée pour une organisation donnée à se transformer a tendance à avoir un degré d'urgence. Et par conséquent, dans leur quête de pérennité de leur entreprise, de nombreuses organisations recherchent des vétérans du numérique. Ils recherchent des experts qui peuvent tout aider à élaborer des stratégies, à produire du code, à concevoir des « produits intelligents » ou à activer numériquement les opérations existantes.

Ironiquement, dans la volonté de pérenniser leurs opérations, de nombreuses entreprises se concentrent exceptionnellement sur le présent. Ils ont tendance à vouloir des candidats dotés de qualifications élevées, qu'il s'agisse de certifications techniques, d'un pedigree académique ou d'années d'expérience avec des logiciels de niche. On met souvent moins l'accent sur le talent de toilettage.

Bien qu'il soit louable d'avoir une équipe de génies certifiés, l'accent mis sur les références des employés peut dissuader de nombreux candidats talentueux de postuler à des postes ouverts.

La raison la plus courante pour laquelle les candidats ne postulent pas à un poste vacant est qu'ils pensaient qu'ils ne possédaient pas toutes les qualifications, selon un article de 2014 paru dans la Harvard Business Review. Cette raison à elle seule conduit 41 % des femmes et 46 % des hommes à ne pas postuler à un emploi. Pour les femmes, la peur d'échouer à un emploi parce qu'elles ne répondent pas aux exigences, ainsi que le désir de suivre les directives de candidature, ont été citées par 37% supplémentaires de candidats potentiels comme raisons de ne pas postuler pour un poste vacant. L'article conclut :« Ces trois obstacles, qui représentent ensemble 78 % des raisons pour lesquelles les femmes ne postulent pas, sont liés au fait de croire que les qualifications professionnelles sont de réelles exigences et de considérer le processus d'embauche comme étant plus strict et fidèle à les lignes directrices sur papier qu'elles ne le sont réellement.

Sheila Ronning, directrice générale et fondatrice de Women in the Boardroom, a exprimé un sentiment similaire :prêchant fréquemment un message de confiance aux femmes cadres de haut niveau de son organisation, Ronning a déclaré qu'un certain nombre de ses membres continuent de demander :" " Suis-je qualifié ? » (Ronning parle d'un sujet connexe au congrès mondial des solutions IoT.)  

Le fait est que de nombreux leaders de la transformation numérique ont eu des débuts modestes. Le livre « Alpha Girls » dresse le portrait de femmes dirigeantes pour lesquelles cela est vrai :par exemple, il y a Magdalena Yeşil, une immigrante turque qui est arrivée aux États-Unis avec 43 $ en poche et est ensuite devenue investisseur et membre du conseil d'administration de Salesforce. Et des années avant que Theresia Guow ne devienne une société de capital-risque très prospère, elle travaillait à préparer des hamburgers à Middleport, dans l'État de New York. Les deux autres femmes décrites dans le livre, M.J. Elmore et Sonja Perkins, ont des antécédents similaires avant de devenir des dirigeants de la Silicon Valley.

En tout état de cause, les organisations aux exigences irréalistes dissuadent les personnes talentueuses ayant un potentiel important de postuler en premier lieu. Ce fait est particulièrement évident pour de nombreuses organisations qui cherchent à trouver des talents possédant une vaste expérience dans des domaines chauds tels que la science des données et la cybersécurité. Plus tôt cette année, l'analyste principal de Forrester, Jeff Pollard, a plaisanté dans un podcast intitulé « Let’s Reverse Cybersecurity’s Self-Inflicted Staffing Shortage : » « Nous avons trouvé de nombreux responsables de la cybersécurité qui voulaient embaucher MacGuyver mais payaient comme McDonald's. »

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Une récente enquête Forrester commandée par ServiceMax a révélé que, en se concentrant sur les organisations de services, 97 % des 675 leaders mondiaux de la transformation numérique avaient du mal à trouver des talents qualifiés. Dans le secteur de la sécurité, Cybersecurity Ventures estime qu'il y aura 3,5 millions d'emplois en cybersécurité non pourvus d'ici 2021. En ce qui concerne l'intelligence artificielle, une enquête de la société SnapLogic a révélé que plus de neuf entreprises sur 10 aux États-Unis et au Royaume-Uni faisaient de l'IA une priorité, mais plus de la moitié ont eu du mal à trouver des talents pour soutenir cette ambition.

Ronning a remarqué un thème similaire ces dernières années avec la disparité entre les sexes dans les environnements de conseil d'administration. "Pendant longtemps, les hommes ont même dit publiquement:" Eh bien, nous ne pouvons pas trouver de femmes qualifiées "", a déclaré Ronning. "Pendant des années, cela m'a agacé et j'ai dit:" Hé, ce n'est en fait pas un problème d'approvisionnement. C'est un problème de demande. » 

Un article de la Harvard Business Review de 2019 conclut également qu'un refrain courant chez les cadres est qu'ils aimeraient embaucher plus de femmes, mais lorsqu'elles publient un emploi, les femmes ne postulent pas. L'article tire des conseils de la pêche :« Si vous n'attrapez pas de poisson, vous ne blâmez pas le poisson. Vous changez de technique. En d'autres termes, de nombreuses organisations pourraient mieux attirer un ensemble de candidats plus diversifié si elles recadraient les offres d'emploi.

Une autre stratégie que Ronning utilise pour lutter contre l'inégalité entre les sexes dans les conseils d'administration consiste à aider ses membres à expliquer clairement et avec confiance pourquoi ils sont qualifiés pour des sièges vacants au conseil d'administration et d'autres postes prestigieux. "C'est en fait la raison pour laquelle Women in the Boardroom existe", a-t-elle déclaré.

Ronning pense également que les cadres qui cherchent à embaucher du nouveau personnel devraient être prêts à remettre en question leurs hypothèses sur le talent. Dans le passé, de nombreuses organisations donnaient la priorité aux candidats ayant un long mandat dans des entreprises précédentes. « Ma génération consistait à rester dans une entreprise pour toujours. Quand j'ai été impliqué dans l'embauche au fil des ans, il était mal vu de savoir si quelqu'un était un trémie d'emploi. Ils ont été immédiatement placés dans la catégorie « non » », se souvient Ronning. « Mais aujourd'hui, les Millenials sont tout le temps en train de changer d'emploi. C'est la norme."

Cette norme complique encore l'objectif de recruter des candidats avec des références parfaites. À une époque où le mandat de nombreux employés est de quelques années, la rétention des talents devient une considération vitale, en particulier pour les rôles spécialisés.

Une dernière considération que Ronning souligne est l'objectif apparemment simple d'une communication claire. "J'ai l'impression qu'il y a une telle barrière de communication entre les genres et les différentes cultures et différentes races que nous devons trouver un moyen de mieux communiquer", a-t-elle déclaré. « Nous devons maintenir la conversation à tout moment. Ce ne sera jamais réglé. »