Éviter les erreurs coûteuses d'embauche : 5 erreurs clés dans le recrutement du personnel de maintenance

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Un département maintenance est aussi bon que ses gens

Quand il s'agit d'embaucher du personnel, ce n'est pas toujours facile. En fait, cela peut être assez difficile par moments. La vérité est qu'embaucher un mauvais employé peut vous coûter des milliers de dollars et mettre la réputation de votre entreprise en danger. Pour vous aider à obtenir les meilleurs candidats pour votre département maintenance, voici les cinq principales erreurs qui se produisent lors de l'embauche. En avançant dans les entretiens de professionnels de maintenance, évitez ces erreurs et créez un plan solide pour évaluer les compétences professionnelles, certifications techniques, et la qualité des programmes d'écoles professionnelles et techniques fréquentés.

1. Ne pas prendre le temps de préparer l'entretien

Les enquêtes indiquent que les responsables d'embauche passent moins de cinq minutes à préparer les entretiens. Oui, moins de cinq minutes ! Ne lésinez pas sur la préparation. Savez-vous quelles compétences et qualités vous recherchez ? Avez-vous une liste de questions approfondies qui vous aideront à apprendre sur chaque candidat ? Si vous n'avez pas un processus d'embauche structuré, vous pourriez perdre du temps et des ressources. Vous pourriez ne pas embaucher le meilleur candidat pour le poste. Utiliser un processus d'entretien structuré que vous pouvez utiliser encore et encore vous aidera à constituer une équipe de maintenance solide.

2. Ne pas avoir de bonnes questions d'entretien

Les questions que vous posez lors d'un entretien devraient être pertinentes pour le poste de maintenance. Vous voulez apprendre l'éducation, les compétences, l'attitude et les tendances comportementales du candidat potentiel. Bien sûr, la personne peut être capable de faire le travail que vous offrez, mais quelle est son attitude ? Est-il ou elle motivé(e) ? A-t-il/elle de l'intégrité ? Comment gèrerait-il/elle un conflit avec un collègue ou client ? Comment évaluerez-vous leurs compétences professionnelles ? Qu'en est-il des évaluations techniques ? Posez des questions qui vous aideront à développer un vrai sens des compétences, ainsi que qui est la personne sous le CV.

Par exemple, si vous voulez apprendre à quel point un candidat est confiant et assertif, demandez-lui de vous dire comment son input a résolu un problème à un emploi précédent. Ou, faites-lui parler d'un moment où il a dû aller à l'encontre des règles parce que c'était la bonne chose à faire. Vous pouvez apprendre beaucoup en posant des questions ouvertes et en ayant une conversation. Pas sûr de quel genre de questions poser ? Concentrez-vous sur les questions qui ont à voir avec la résolution de problèmes, le leadership, la motivation, l'organisation, l'indépendance, l'empathie, la sécurité, la capacité à suivre les instructions et l'intégrité.

3. Ne pas avoir de description de poste

Savez-vous vraiment ce que vous cherchez pour votre département maintenance ? Avez-vous réfléchi à la description de poste ? L'avez-vous écrite ? Beaucoup de responsables d'embauche ne prennent pas le temps d'énoncer les compétences, compétences et caractéristiques qu'ils recherchent chez un employé. Prendre le temps de développer une description de poste vous aidera à trouver le meilleur candidat pour le poste.

4. Ne pas vérifier les références

Vous pourriez penser que vous pouvez vous en passer sans vérifier les références en profondeur, mais ne pas les vérifier peut être une erreur et se retourner contre vous à long terme. Allez-y et vérifiez les références du candidat listées sur la candidature. Avec sa permission, vérifiez les employeurs précédents ou d'autres qui connaissent le candidat. Bien sûr, ils peuvent être limités dans ce qu'ils peuvent offrir, mais vous pourriez avoir un meilleur ressenti pour le candidat par ce qu'ils mentionnent. Vérifiez la cohérence du candidat avec vous dans l'entretien par rapport aux références.

5. Ne pas utiliser plus d'un intervieweur

Vous pouvez très probablement faire un excellent travail pour pourvoir un poste en interviewant les candidats vous-même. Cependant, avoir plus d'un intervieweur peut vous aider à obtenir le meilleur candidat disponible. Pourquoi ? Un autre intervieweur peut voir des choses que vous ne voyez pas. Par exemple, disons que vous interviewez quelqu'un et vous découvrez que vous avez quelque chose en commun. Peut-être êtes-vous fans de la même équipe de sport ou vous êtes allés à la même école. Vous ressentez une connexion basée sur cela et favorisez ce candidat sans vous en rendre compte. Vous sentez que cette personne est beaucoup comme vous et vous pensez comme ce serait bien d'avoir des gens comme vous qui travaillent pour vous.

Ensuite, votre collègue interviewe le candidat et découvre qu'il n'est pas aussi qualifié que les autres. Ou, il découvre que le candidat a peu d'intégrité ou de motivation basé sur les questions qu'il a posées. Mais vous pensiez qu'il était si bien ! Vous avez peut-être succombé à l'Effet Halo, qui est quand quelqu'un favorise un candidat d'emploi davantage basé sur avoir quelque chose en commun que sur les compétences ou l'expertise réelles. Certains appellent cela « embaucher à votre image », ce qui signifie simplement que vous embauchez quelqu'un basé sur l'hypothèse que vous l'aimez et pas nécessairement parce qu'il était le plus qualifié pour le poste.

Embaucher une excellente équipe de maintenance ne suffit pas

Constituer un excellent département maintenance n'a pas à être un défi. Utilisez ces conseils pour vous aider à trouver les bonnes embauches. Cependant, rappelez-vous que vous ne pouvez pas vous reposer après avoir constitué une excellente équipe ! Vous devez encore suivre votre programme de maintenance et vous assurer qu'il atteint ses cibles. C'est là que le suivi de quelques indicateurs clés peut être très utile. Téléchargez notre « Indicateurs clés de gestion de maintenance pour les planificateurs de maintenance » gratuit pour plus d'informations sur ces indicateurs. Bonne chance !

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