Recrutement post-pandémie : maîtriser l'afflux de candidatures

Avec un projet de 85 % d'Américains entièrement vaccinés d'août 2021, tous les yeux sont maintenant tournés vers ce qui se passe post-pandémie. Les habitudes de consommation ont changé à cause de la pandémie, les leaders de la chaîne d'approvisionnement ont fait face à des défis significatifs comme le transport d'inventaire disponible vers des zones hors zones de quarantaine, la mise à jour des clients sur les retards, et la reconfiguration des chaînes d'approvisionnement pour construire la résilience. Alors que plus d'Américains reçoivent le vaccin, les leaders de la chaîne d'approvisionnement, surtout les gestionnaires de recrutement, peuvent maintenant ajouter une chose de plus à leur assiette — se préparer à l'afflux de candidats qui seront prêts à retourner au travail.

Le recrutement a été une énorme déception en avril, et des millions d'Américains cherchent du travail. Au-delà du tri des candidats, les entreprises veulent s'assurer qu'elles offrent aux candidats la meilleure expérience possible pour ne pas perdre des embauches de haute qualité. Voici sur quoi les entreprises devraient se concentrer maintenant pour éviter d'être prises au dépourvu par la vague de candidats à venir.

Revoir les processus actuels

Faites un inventaire des processus d'acquisition de talents actuels au sein de l'organisation. Qu'est-ce qu'il faut pour qu'un candidat apprenne un poste ouvert et traverse toute l'expérience candidat pour être embauché ? Votre entreprise devrait viser un processus de candidature rapide et efficace qui fonctionne aussi bien sur mobile que sur desktop. C'est particulièrement important étant donné que les recherches d'Appcast démontrent que les candidatures mobiles ont maintenant dépassé les candidatures desktop comme canal le plus courant pour les candidats.

Le moment est venu de mener cet audit et faire les changements, car la dernière chose que les gestionnaires de recrutement veulent s'inquiéter est un changement soudain de procédure en plein milieu d'une frénésie d'embauche.

Au sein d'une équipe RH, il y a myriade de tâches qui sont simplement trop nombreuses pour trop peu de professionnels RH. Le flux de travail RH traditionnel est lourd en processus hérités et solutions techniques obsolètes pour des tâches allant de l'acquisition de talents au reporting de dépenses. Déplacer ces processus vers des solutions logicielles innovantes peut amortir le choc pour les équipes RH déjà confrontées à une charge de travail plus importante induite par la pandémie.

Automatiser et rationaliser

La façon la plus immédiate de réduire la charge sur les leaders RH est de les équiper d'outils automatisés qui accélèrent le processus d'embauche. La technologie RH a fait des bonds en avant au cours des cinq dernières années, et toute entreprise qui compte sur le recrutement à volume élevé pour pourvoir des postes cruciaux devrait avoir son pipeline d'attraction de talents automatisé.

Deux composants clés de ce pipeline sont le système de suivi des candidatures (ATS) et l'évaluation pré-embauche. L'ATS fait avancer les candidats dans le pipeline et incite l'équipe RH à agir quand le candidat stagne trop longtemps entre les étapes. L'évaluation pré-embauche offre des données précieuses sur le candidat et comment il s'adaptera au rôle spécifique pour lequel il est embauché, mais des évaluations trop longues avec des douzaines de questions en blocs de texte peuvent être un sérieux frein. Des recherches d'Indeed suggèrent que les évaluations pré-embauche textuelles avec plus de 20 questions peuvent causer jusqu'à 40 % des candidats à languir et abandonner leur candidature complètement. Envisagez de rationaliser la candidature et l'évaluation pour offrir la meilleure expérience candidat — une évaluation de personnalité visuelle qui peut être complétée rapidement gardera le processus rapide et efficace. Cela permet aussi de collecter les données d'adéquation au sommet de votre entonnoir d'embauche, accélérant votre processus de sélection avec peu ou pas d'abandon de candidats.

Le processus de candidature devrait produire des insights précieux avec un délai rapide pour le candidat et le gestionnaire de recrutement, permettant aux deux parties de prioriser les meilleurs candidats et emplois pour eux.

Identifier le candidat idéal

Avant la pandémie, les entreprises embauchant à volume vivaient un marché du travail tendu, forçant beaucoup à intégrer de nouveaux employés qui n'étaient pas un ajustement idéal pour les postes vacants dans leur organisation. Au niveau macroéconomique, notre reprise dépend partiellement du réembauche des bonnes personnes aux bons endroits.

Les employés du transport, de l'entreposage et de la logistique ont un taux de turnover annuel élevé indépendamment de la pandémie — 26,5 % des employés de l'industrie de la chaîne d'approvisionnement ont quitté leur emploi en 2019, selon le Bureau of Labor Statistics. Au milieu d'un avenir économique incertain en 2020, le nombre est monté à 26,8 %. Embaucher, former et intégrer un nouvel employé peut être une entreprise coûteuse, et le turnover des employés menace les marges. La meilleure façon de réduire le turnover est de s'assurer que le processus d'embauche identifie les bons candidats.

Pour identifier le bon candidat pour le poste, commencez par les qualités que les employés performants exhibent déjà, en reconnaissant que ce qui définit le succès peut être différent maintenant qu'avant la pandémie. Il y a un élément de biais inconscient dans toutes les méthodes subjectives de sélection, comme les entretiens et les revues de CV. Tirer parti d'outils comme une évaluation de personnalité pré-embauche peut mapper ces qualités à des mesures qui seront prédictives de la performance au travail et de l'adéquation globale pour le rôle, aidant les gestionnaires de recrutement à prendre des décisions plus objectives, tout en réduisant votre turnover.

Malgré un recrutement record par certains acteurs majeurs de l'entreposage et de la logistique l'an dernier, il y en a encore plus à venir. La pandémie a changé la façon dont les gens vivent, achètent et communiquent, avec la demande pour la livraison et les services logistiques spéciaux ne diminuant pas de sitôt. Un afflux de candidats est en route, mais un audit sérieux de votre technologie de recrutement et d'embauche préparera les dirigeants de la chaîne d'approvisionnement et leurs équipes RH à gérer la vague.

Dan Sines est cofondateur et PDG de Traitify, une entreprise de logiciels d'évaluation de talents.