Les camionneurs luttent pour leur statut d'emploi face à une décision de la Cour suprême

Le débat récent sur qui est un entrepreneur indépendant versus un employé direct a été alimenté par les grands acteurs de l'économie des plateformes comme Uber et Lyft. Mais cela promet d'avoir un impact majeur sur les camionneurs commerciaux également.

Des législations, réglementations et initiatives de vote ont émergé aux niveaux étatique et fédéral pour déterminer ce qui constitue un véritable employé — c'est-à-dire un travailleur ayant accès à l'ensemble des avantages et droits que le terme implique. Mais la définition correcte dépend de quelle partie la formule. Les employeurs cherchant à maîtriser les coûts de main-d'œuvre veulent la liberté de traiter avec des entrepreneurs indépendants tout en les gardant à distance légale. Les syndicats, quant à eux, veulent limiter l'utilisation de la main-d'œuvre freelance non syndiquée pour renforcer leurs effectifs et affirmer un plus grand pouvoir de négociation sur les employeurs. Et les travailleurs des plateformes qui valorisent leur indépendance veulent des emplois réguliers tout en évitant l'emprise d'une existence liée au formulaire W-2.

La question a été particulièrement brûlante en Californie, où une initiative de vote de 2020 permettant à Uber et Lyft de classer leurs conducteurs basés sur l'application comme entrepreneurs indépendants a été ensuite jugée inconstitutionnelle par un juge de l'État.

Actuellement, la Californie et plusieurs autres États distinguent les employés des entrepreneurs par l'application du test ABC, qui considère un travailleur comme un employé à moins que l'employeur ne remplisse trois conditions :

• Le travailleur est « libre du contrôle et de la direction de l'entité qui l'engage » lors de l'exécution du travail concerné ;
• Le travail est « en dehors du cours habituel de l'activité de l'entité qui l'engage » ;
• Le travailleur est « habituellement engagé dans un métier, une occupation ou une entreprise indépendamment établie de la même nature que celle impliquée dans le travail effectué ».

En avril de cette année, la Cour d'appel du Neuvième Circuit a statué que le test ABC à trois volets devait s'appliquer à l'industrie du camionnage en Californie. Pendant ce temps, les partisans du test cherchent à en faire une loi fédérale avec l'adoption du Protecting the Right to Organize (PRO) Act de 2021, qui a été adopté par la Chambre des représentants des États-Unis plus tôt cette année.

La bataille se poursuit également en Californie, où l'Assemblée Bill 5, base de l'application du test ABC dans cet État, est contestée devant la Cour suprême des États-Unis par la California Trucking Association. La CTA argue que l'AB5 causerait des « dommages irréparables » aux 70 000 propriétaires-exploitants de l'État s'il était étendu aux camionneurs commerciaux.

L'adoption du PRO Act rendrait « très difficile pour la plupart des entreprises, surtout dans l'industrie du transport, de passer la deuxième condition du test ABC », déclare Wendy Greenland, PDG d'Openforce, un fournisseur de technologie pour la gestion des entrepreneurs indépendants. Un transporteur sous-traitant pourrait-il jamais vraiment prouver que le travail qu'il cherche à sous-traiter est « en dehors du cours » de son activité habituelle ?

En Californie, une injonction contre l'AB5 reste en place pour le moment, « mais si le PRO Act passe, rien de tout cela n'a d'importance », dit Greenland. « Il fédéralisera le test ABC. »

Si cela se produit, selon Greenland, les entreprises de transport seront contraintes d'adopter un modèle d'embauche W-2, augmentant leurs coûts d'exploitation jusqu'à 35 %, et en faisant faillite beaucoup d'entre elles.

« Pour ceux qui essaient de continuer avec un modèle [Formulaire] 1099 [travail indépendant] », ajoute-t-elle, « ils auront une cible dans le dos. »

Quelques autres États se montrent tout aussi agressifs pour resserrer la définition de l'emploi. Le New Jersey, par exemple, « semble évoluer vers une présomption de culpabilité jusqu'à preuve du contraire concernant le modèle d'entrepreneur 1099 », dit Greenland. « Nous sommes très préoccupés par ce qui s'y passe. »

Greenland a « de grands espoirs » que la Cour suprême statuera en faveur des employeurs. « Nous avons des raisons d'être optimistes quant à l'issue possible », dit-elle, même si la Cour a refusé en octobre d'examiner une requête de Cal Cartage Transportation Express LLC, arguant que la loi fédérale du travail préempte la Californie d'imposer les critères de l'AB5 aux camionneurs.

Tel que la loi est aujourd'hui, Greenland met en garde, la ligne entre employé et entrepreneur indépendant peut être extrêmement fine. Il est vital que l'entité qui engage maintienne une certaine distance avec les conducteurs externes, dit-elle, de préférence par l'utilisation d'un tiers qui gère tous leurs affaires.

« Si un conducteur est invité à la fête de l'entreprise ou participe à la tombola des employés — si vous les impliquez pour qu'ils se sentent partie de l'entreprise — vous commencez à brouiller les eaux entre W-2 et 1099 », dit Greenland. Même un employeur disant à un conducteur indépendant « je t'ai embauché » peut avoir des ennuis devant un tribunal.

Tout cela se produit à un moment où l'industrie du camionnage fait face à une congestion sévère dans les ports et les terminaux intérieurs, et où les conducteurs qualifiés deviennent de plus en plus difficiles à trouver. Greenland pense que la pénurie actuelle favorisera les travailleurs sous contrat car ils offrent une flexibilité supplémentaire à une industrie aux options limitées.

« Il y a beaucoup en jeu dans la décision de la Cour suprême », dit-elle. « S'ils disent que l'AB5 n'est pas constitutionnel, cela résonnera dans tout le pays. »