Voici ce qui se passe si vos employés n'ont pas de compétences cloud

Un nombre toujours croissant d'organisations déplacent leur infrastructure informatique sur site vers le cloud pour accroître leur agilité, réduire leurs dépenses et recevoir les nombreuses récompenses différentes que le cloud computing peut apporter.

Si vous avez pensé à migrer vers le cloud, vous avez probablement investi une tonne d'énergie à envisager la migration d'applications, le déploiement de serveurs cloud, la progression des bases de données et d'autres perspectives techniques.

Vous avez peut-être également déterminé les fonds de réserve de coûts que vous pourriez comprendre en passant à un fournisseur de cloud comme Microsoft Azure, Amazon AWS ou Google Cloud Platform.

Dans tous les cas, avez-vous réfléchi à la manière dont une migration vers le cloud peut affecter vos employés informatiques et les mesures de recrutement de votre organisation ? Le rythme de l'adoption du cloud a créé des problèmes de ressources humaines que de nombreuses organisations ignorent.

Le recrutement d'architectes et d'ingénieurs cloud qualifiés est devenu extrêmement difficile, et les organisations ont dû s'adapter pour garantir à leur personnel la capacité significative d'exploiter le cloud.

Comment tout cela affectera-t-il votre organisation ? Par quelle méthode cela influencera-t-il votre personnel informatique actuel et futur ? Quels processus doivent changer et que devez-vous faire pour garantir que vos employés disposent des aptitudes et capacités appropriées ?

Instructions pour gérer le problème de dotation en personnel dans le cloud

Le problème de la dotation en personnel dans le cloud est réel, et de nombreuses organisations n'ont tout simplement pas la moindre idée de la manière de gérer les ajustements de l'éventail des compétences et de recruter pour combler ces lacunes en matière de compétences et d'expérience.

Une analyse exhaustive et un plan stratégique est la mise en place de la gestion de la pénurie potentielle de personnel provoquée par la migration vers le cloud.

L'organisation d'une migration complète de l'infrastructure sur site est à la fois écrasante et complexe, et il semble que de nombreux responsables informatiques ont l'impression de ne pas avoir la moindre idée par où commencer. Selon l'étude Softchoice, 54 % des personnes interrogées acceptent la bataille de leur groupe pour concevoir une stratégie de migration vers le cloud.

Voici quelques étapes que vous pouvez suivre pour élaborer une stratégie approfondie et garantir que votre migration vers le cloud dispose de l'intégralité du personnel et des ressources nécessaires pour être efficace.

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1. Si vous employez des professionnels de la technologie à l'heure actuelle, vous vous rendez compte que le marché est exceptionnellement concurrentiel et que le bassin de candidats qualifiés est moindre. Les opportunités offertes par le cloud computing - IA, apprentissage automatique, IoT - remodèlent les aptitudes nécessaires pour jouer rapidement les positions actuelles. Les organisations et les employés se battent pour suivre le rythme.

2. Le manque de compétences n'est pas seulement un problème pour les RH. C'est un véritable enjeu commercial qui freine les associations en termes d'efficacité, de compréhension des progrès et de mouvement le long de la courbe de transformation numérique. Un rapport de Capgemini et LinkedIn indique que la plupart des associations reconnaissent que le déficit de compétences dans leur entreprise a arraché leur compétitivité. En outre, 70 % des organisations perçoivent le manque de compétences, mais ne sont pas sûres de trouver une solution.

3. Pour acquérir les capacités dont les organisations ont besoin pour lutter, il faudra penser au-delà des systèmes typiques de « capacité de recrutement » ou « d'envoyer du personnel en formation ». Le manque de compétences cloud est un danger existentiel pour votre entreprise. Voici différentes manières de le contrer.

1. Tout commence de l'intérieur

Il est impératif de considérer le montant plus pratique et efficace qu'il peut être de doter le personnel existant de nouvelles aptitudes.

Il y a plusieurs raisons pour lesquelles les employés existants pourraient être une alternative solide. Ils comprennent vos normes culturelles, votre hiérarchie, les processus existants et les joueurs au sein de l'équipe. Bien qu'il y aura un temps de pente lié au recyclage pour les nouvelles technologies et les nouveaux systèmes, les informations institutionnelles des employés actuels les positionnent pour prendre un engagement important, plus rapidement.

Différents facteurs incluent également le délai de rentabilisation et le coût. L'U.C. L'Institut de recherche sur le travail et l'emploi de Berkeley a constaté que les dépenses normales de recrutement - au-delà des salaires et traitements - peuvent atteindre 7 000 $ pour les employés administratifs et compétents. Si 81 % des employés récemment recrutés échouent, le recrutement peut être le choix le plus dangereux, en particulier si vous avez besoin de personnel pour vous mettre au travail.

Améliorer les compétences du personnel existant ne réglera pas les problèmes, pour le moment, cependant, cela peut très bien être plus pratique, et vous serez plus prêt si vos groupes actuels travaillent à leur capacité maximale.

Commencez la mesure de reconversion en évaluant quels employés ont des aptitudes adaptables.

2. Assurez-vous que la formation est exceptionnellement pertinente

Essayez de ne pas négliger le temps qu'il faudra pour que les nouveaux apprenants (employés existants ou nouvelles recrues) soient opérationnels.

Le recrutement de nouveaux talents est un moyen pour les organisations de combler le fossé des compétences particulières, voire techniques, requises pour les nouvelles capacités recherchées en analyse de données, en cloud computing et en cybersécurité. Dans tous les cas, même les pros et les experts techniques auront besoin d'une formation en fonction de votre condition pour être efficaces. La certification peut aider à approuver une gamme particulière de capacités, mais elle peut ne pas indiquer comment les compétences seront appliquées dans votre entreprise.

Dans le cloud computing, par exemple, un certificat AWS est une référence pour les aptitudes perçue par l'industrie, donc l'acquisition d'une certification en cloud computing peut faire des choses pour vous. Néanmoins, avoir la possibilité de mener une procédure de migration ou de concevoir la sécurité sur l'ensemble de votre infrastructure est nettement plus déroutant et nécessitera une formation plus spécifique à l'entreprise.

Pour générer plus rapidement des avantages opérationnels plus notables, les programmes de formation doivent être profondément significatifs en ce qui concerne le travail du représentant, la nature où il travaillera et la pile technologique qu'il utilisera.

3. Rendez la formation amusante à apprendre

Stimuler l'engagement envers la formation est particulièrement important lorsque les capacités décident de la compétitivité de votre association. Assurez-vous que votre programme de formation consolide les méthodes qui ont fait leurs preuves pour générer des résultats. Les sessions de formation doivent être amusantes afin que les stagiaires se sentent bien et détendus tout en apprenant.

La meilleure formation offre aux clients différentes manières attrayantes d'acquérir des compétences (tests, vidéo, matériel pratique) et est destinée à être dispensée sur demande. L'organisation du contenu d'apprentissage dans des configurations plus courtes permet aux employés d'intégrer plus facilement l'apprentissage dans leur journée. La réalisation expérientielle où les stagiaires peuvent travailler sur le terrain pour résoudre de vrais problèmes peut entraîner jusqu'à 90 % de rétention d'informations, contrairement à l'apprentissage habituel. Vous pouvez utiliser des bacs à sable pour faciliter vos stagiaires. L'utilisation de cas d'utilisation réels autant que l'on peut raisonnablement s'y attendre permet de maintenir la formation significative en ce qui concerne votre pile technologique et ce que vous demandez explicitement aux employés de réaliser. Vous pouvez organiser une session QnA après chaque formation afin que le public puisse dénoncer toute confusion qu'il a pu avoir pendant cette période.

4. Prévoir la future demande de compétences

Votre association finira par être perturbée sans stratégie à long terme pour rester au courant des ajustements de votre industrie et des technologies qui la bouleverseront. Selon LinkedIn Learning, le délai normal d'utilisation réaliste des capacités est inférieur à cinq ans ; quelques appels, par exemple, les ingénieurs en logiciel, devraient espérer améliorer leurs compétences chaque année. Dans le cloud computing, le rythme des nouvelles versions (technologies, services, outils, prix compétitifs) avec lesquels les groupes doivent travailler s'essouffle.

Le devoir de votre association de se tenir au courant des technologies et des modèles les plus récents sera fondamental pour conserver les meilleures capacités après un certain temps. La plupart des artistes de premier plan sont par définition désireux de rester au top, et essaieront désormais différentes choses avec de nouvelles applications et technologies.

Construire une culture d'apprentissage constant est un besoin sérieux et un intérêt pour le présent de votre organisation et pour votre capacité à se développer et à évoluer pour une période de temps considérable à venir. Rendez la formation vitale en établissant des plans de formation explicites pour le poste et organisés pour la future gamme de compétences requises. Intégrer la formation avec des objectifs commerciaux bien définis. Gérez le manque de compétences dans le cloud comme vous le feriez pour tout autre danger à court, moyen et long terme pour votre entreprise. Votre association en dépend.

S'inquiéter du manque de compétences est-il une bonne chose ?

Les organisations doivent être soulignées sur le manque de compétences - c'est un véritable danger vu par les DSI du monde entier. Si ce n'est pas géré, les entreprises n'auront pas la possibilité d'étendre les capacités du cloud computing. Plus terrible encore, ils perdront probablement des affaires au profit d'organisations plus prêtes et centrées sur le cloud, en particulier les nouvelles organisations, créées à la lumière du cloud. Les capacités elles-mêmes ne sont rien d'autre que difficiles à découvrir et le problème ne semble pas disparaître.

En savoir plus :Comment combler les lacunes en matière de compétences cloud

Cet écart de compétences cloud s'est multiplié au cours des trois dernières années. En fait, les prévisions pour le moment montrent que 30 % de la demande de technologies en développement continuera de rester vide jusqu'en 2022. Dans l'intervalle, une absence d'aptitudes au cloud pourrait coûter des millions de dollars aux organisations, avec une perte attendue de 258 millions de dollars en raison de la rythme d'adaptation modéré. L'apparition du cloud computing a totalement changé la façon dont les entreprises doivent travailler. Simultanément, c'est devenu une exigence d'autorité, de capacité technique. L'informatique a le plus grand écart qui augmente de jour en jour.

La méthode la plus efficace pour combler le déficit de compétences cloud en 2020

Il est essentiel de garantir que votre entreprise peut résoudre le problème du manque de compétences dans le cloud à court et à long terme. L'approche la plus idéale pour aborder le problème est probablement de perfectionner les compétences de vos employés. Cela inclut de jeter un coup d'œil à ce pour quoi vos employés sont généralement talentueux et de les aider à améliorer cela, au lieu d'essayer de montrer quelque chose de nouveau à tout le monde. Le dernier est connu sous le nom d'apprentissage continu', et il semble qu'il entrave jusqu'à 22 % la préparation des représentants aux nouvelles technologies.

Plutôt que de nourrir chaque employé avec tout et n'importe quoi, vous devez vous concentrer sur la transmission des bonnes connaissances à la bonne personne, ce qui est la clé.

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