Les mots doivent avoir de l'importance pour les dirigeants

Lors d'un échange avec un collègue l'autre jour, j'ai partagé une phrase que ma grand-mère disait souvent :« rien n'est si grave que cela ne puisse pas empirer ». Tout au long de ma vie, j'ai pensé à ces mots et à quel point je suis reconnaissant de n'avoir jamais adopté une telle vision de la façon dont je mène ou vis ma vie. Au cours de mes week-ends, je travaille en tant que coach certifié en leadership et de nombreuses personnes ont partagé de telles expériences d'avoir été exposées à des messages similaires et de l'effet que ces messages ont eu sur leur vie. Les mots véhiculés les ont amenés à se rabaisser ou ont affecté leur estime de soi pendant de longues périodes. Je pense que nous pouvons tous nous souvenir d'un moment dans le temps qui prouve que notre choix de mots est important. Et je crois que les mots que nous utilisons au travail, dans la conversation ou dans les commentaires sont particulièrement importants. Avouons-le, nous passons la majeure partie de notre vie sur le lieu de travail, que ce soit dans un bureau ou dans une usine.

Être un leader

Par conséquent, un bon leadership exige que nous prêtions attention à ce que nous disons et à la façon dont nous le disons. Et je suis déterminé quand j'utilise le mot « leadership ». Je n'utilise pas souvent le mot manager pour me décrire ou pour décrire mon titre de poste ; Je préfère être connu comme un leader. Pourquoi? Parce que je crois que les projets sont gérés et que les gens sont dirigés. C'est un simple choix de mot, mais un énorme changement de paradigme. Je crois également que quiconque se soucie de son travail, apporte le meilleur d'eux-mêmes à sa vocation et veille sur ses collègues est un leader quel que soit son titre.

Aujourd'hui, sans doute plus qu'à tout autre moment, nous devons réhumaniser la main-d'œuvre, en particulier parce qu'il est plus difficile d'attirer de grands talents. Cela signifie que les dirigeants doivent apprendre à dire ce qu'ils pensent et à penser ce qu'ils disent. Je sais que c'est dur, et je crois que c'est difficile pour tout le monde. Ce n'est pas une situation introvertie ou extravertie, bien que ces traits puissent entrer en jeu. Au contraire, ce que nous disons et comment nous le disons peut créer une culture dans laquelle les gens s'épanouissent, se sentent valorisés et appréciés ou non. Ce fait va directement à la satisfaction et à la rétention des employés, qui à leur tour peuvent conduire au succès ou à l'échec d'une entreprise.

Fournir des commentaires

La rétroaction est vitale, que les mots soient constructifs ou instructifs (notez que je n'ai pas dit positif ou négatif). Il doit être donné en permanence pour créer une culture dans laquelle chaque personne est certaine de sa position. Peu de choses causent plus de frictions (mieux connues sous le nom de perte de productivité) qu'un environnement de travail dans lequel les commérages, les insinuations et les conversations dans le dos des gens règnent en maître. En tant que leader, je pense que nous avons tous une décision quotidienne à prendre. Suis-je prêt à faire l'effort de montrer l'exemple, d'être conscient des mots que j'emploie, d'avoir des conversations difficiles et de louer quand l'occasion l'exige ? Et croyez-moi, il y a une pénurie d'éloges à tous les niveaux. Un simple remerciement verbal est agréable, mais une note d'appréciation manuscrite peut faire de vous une rock star.

En tant que leaders, l'interaction verbale la plus critique, mais la plus évitée, est de loin la conversation difficile autour de commentaires constructifs ou de ce que Kim Scott appelle la « candeur radicale ». Scott est l'auteur de Radical Candor :Be a Kickass Boss without Losing your Humanity (Scott est également un ancien cadre chez Google et Apple). Dans ces situations, nous devons choisir nos mots avec soin pour nous assurer que nous critiquons le comportement et non la personne. Dans l'un de ses exemples, qui pourrait donner l'impression que Scott ne suit pas ses propres conseils, elle se souvient de son ancien patron, après plusieurs conversations, Sheryl Sandberg lui disant carrément que l'habitude de Scott de dire beaucoup "euh" pendant les présentations la rendait stupide. Wow! Peu d'entre nous, j'ose dire, y compris moi-même, seraient jamais assez audacieux pour aller aussi loin. Cependant, Sandberg avait clairement pris le temps d'apprendre à connaître Scott de sorte que selon Scott, en fait, c'était la chose la plus gentille que Mme Sandberg aurait pu lui dire à l'époque. Cela a attiré son attention et elle a réussi à résoudre le problème.

Créer une grande culture

Alors, comment créer une grande culture où les mots sont utilisés de manière appropriée et comment savons-nous que nous sommes sur la bonne voie ? Vous pouvez choisir de suivre l'exemple de Sandberg et vraiment apprendre à connaître les personnes avec qui vous passez la majeure partie de votre vie. Je ne veux pas dire être les meilleurs amis. Je parle de connexion humaine. Savez-vous ce que ceux que vous dirigez aiment faire en dehors du travail, s'ils ont des enfants ou des animaux de compagnie, ou s'ils ont des talents originaux ? Par exemple, mon patron sait que je peux faire du monocycle et adorer Peeps™. Vous avez eu l'idée. Il s'agit d'humaniser vos interactions et l'un des moyens de garantir la cohésion de ces relations consiste à connaître suffisamment votre équipe pour comprendre ce que vous dites et en quoi cela compte. Ce que vous dites est important non seulement pour le résultat immédiat d'une conversation, mais il affecte également les résultats. Il y a une raison à la phrase :"Les gens ne quittent pas leur travail, ils quittent leur direction."

De nombreux outils d'évaluation sont disponibles pour vous aider dans votre transformation culturelle. Le Leadership Circle Profile ou l'atelier de teambuilding DiSC sont quelques-unes des évaluations les plus populaires qui peuvent aider les groupes à comprendre les préférences et les styles de travail de chacun. Bien sûr, il y a le Myers-Briggs standard, mais je trouve les deux mentionnés ci-dessus plus perspicaces. Il est important de noter qu'il ne s'agit pas seulement de passer le test et de classer les résultats. Au contraire, le partage des résultats a un avantage commercial clair. J'ai ri avec un patron une fois à quel point l'une de ces évaluations était (à la fois constructive et instructive) concernant mon style de travail et je l'ai partagé avec mon équipe afin qu'ils puissent comprendre comment je préfère travailler et comment je préfère qu'on me parle.

Mais sachez aussi ceci. Vous vous tromperez. Nous faisons tous. Vous aurez de bons jours et des jours moins bons. Comme presque tout le reste, le processus d'être conscient de ce que vous dites et de la façon dont vous le dites est une pratique. Cela demande du temps, de l'énergie et de l'engagement. Mais vous pouvez compter sur un retour sur investissement suffisant et garanti.