Conseils pour une planification efficace de la succession dans l'industrie manufacturière

Il est essentiel pour le succès de votre organisation de fabrication que vous planifiez l'avenir, à la fois proche et lointain. Un aspect clé de cette croissance et de l'exploitation continue de votre entreprise est la planification de la relève ; au fur et à mesure que les employés prennent leur retraite, vous devez leur remplacer quelqu'un qui peut assumer ce rôle et ces responsabilités en toute confiance ! Poursuivez votre lecture pour une explication détaillée de ce qu'est la planification de la relève, pourquoi elle est essentielle pour votre entreprise de fabrication et des conseils pour savoir par où commencer.

Liens rapides :

• Qu'est-ce que la planification de la relève ?
• Pourquoi votre entreprise de fabrication devrait-elle envisager la planification de la relève ?
• 9 conseils pour une planification efficace de la succession dans l'industrie manufacturière

Qu'est-ce que la planification de la relève ?

La planification de la relève est une stratégie visant à transmettre progressivement des rôles de leadership à un employé ou à des groupes d'employés. Cela garantit que l'entreprise continue de fonctionner sans heurts au fil du temps afin que les opérations ne deviennent pas si critiques liées à la présence d'une personne spécifique.

C'est un processus qui implique une formation croisée des employés afin qu'ils développent des capacités de leadership, des compétences multidimensionnelles, des connaissances de l'entreprise et une compréhension holistique de l'organisation. Il s'agit essentiellement de préparer la prochaine génération de leaders afin de prospérer dans le futur. Le processus de planification de la relève peut prendre de deux à plusieurs années pour se terminer efficacement.

Pourquoi votre entreprise de fabrication devrait-elle envisager la planification de la relève ?

Il existe de nombreuses raisons d'envisager la planification de la relève pour votre entreprise de fabrication, par exemple en donnant à vos employés les moyens de comprendre la possibilité d'avancement et les rôles de propriété potentiels qui pourraient leur être possibles. La planification de la relève permet également aux superviseurs d'encadrer les employés afin de transférer les connaissances et l'expertise, de sorte que les opérations internes se renforcent dans le cadre du processus. À mesure que la direction démontre qu'elle valorise les employés, elle affirme davantage la vision et les valeurs de votre entreprise de fabrication. Cette culture de nouveaux leaders garantit également aux parties prenantes que votre organisation a des plans pour l'avenir et sa croissance !

Ne pas travailler activement à la planification de la relève a plusieurs conséquences potentielles. Un manque de planification de la relève expose votre organisation de fabrication à un risque financier à court et à long terme et pourrait entraîner une perte de connaissances et d'expérience de la part d'employés qualifiés ou spécialisés quittant votre organisation. En perdant ces employés clés, votre organisation de fabrication pourrait connaître des luttes de pouvoir internes et d'autres problèmes connexes, car les travailleurs pourraient être tentés de partir s'il n'y a pas de voie claire pour aller de l'avant.

9 conseils pour une planification efficace de la succession dans l'industrie manufacturière

Maintenant que vous comprenez l'impact significatif que la planification de la relève peut avoir sur vos opérations de fabrication, vous voulez commencer à mettre en œuvre un plan dès que possible ! Il y a neuf étapes critiques pour réussir la planification de la relève ; voici par où commencer :

1. Identifier les postes et rôles critiques

Tout d'abord, votre organisation de fabrication doit identifier les rôles et les postes essentiels au succès de vos opérations actuelles. Pensez, si cette personne mettait sa notification demain, en quoi cela affecterait-il votre entreprise ? Cet impact se ferait-il sentir immédiatement ou s'agit-il d'un poste qui peut être pourvu facilement et rapidement ? Essayez d'estimer s'il y a des employés internes qui pourraient intervenir et maintenir ce rôle au même niveau, ou mieux, que cette personne actuelle. Dans l'ensemble, vous souhaitez reconnaître tous les acteurs clés de votre organisation pour planifier l'avenir.

2. Construisez le profil de réussite pour ces postes

Commencez par ce que le travail implique réellement et quelles sont ces responsabilités par rapport à l'entreprise. Vous devez comprendre les connaissances, les compétences, les expériences, les qualités personnelles, les qualités de leadership et plus encore pour planifier correctement la relève pour ce poste. C'est comme rédiger une annonce pour votre candidat idéal à ce poste et son impact sur votre organisation de fabrication.

3. Nommer des successeurs

Pour aider à évaluer les successeurs potentiels pour ces divers postes que vous avez définis pour cibler avec la planification de la relève, utilisez une échelle de notation pour évaluer les candidats potentiels. Les facteurs peuvent inclure :

• Urgence :maintenant - 5 ans et plus
• Niveau de confiance dans ce candidat :1 (Pas du tout) - 5 (Extrêmement)
• Quand devez-vous pourvoir ce poste ? 1 (Jamais) - 5 (Maintenant)

Cela aidera à créer une perspective plus objective sur les successeurs potentiels pour vous aider à organiser vos pensées lors de la planification de la succession.

4. Évaluer les besoins de développement

Maintenant que vous avez identifié quelques candidats potentiels pour des rôles critiques dans votre organisation de fabrication, vous devez évaluer leurs besoins de développement afin de passer de leur poste actuel au rôle futur. Faites une analyse des écarts dans laquelle vous évaluez leurs performances actuelles par rapport à leur potentiel futur, et demandez à la personne qui sera bientôt en position de réussir de faire également sa propre évaluation du candidat. Cette personne donnera un point de vue d'initié et évaluera les futurs candidats qui pourraient un jour reprendre leur poste.

5. Développer le talent

Lors de la sélection d'un successeur approprié pour un rôle dans votre entreprise de fabrication, vous avez besoin d'un plan de développement. Il s'agit essentiellement d'un calendrier de déplacement du point A au point B au sein de votre organisation, et comprend l'évaluation des facteurs opérationnels actuels des candidats, leur préparation à la croissance, les domaines à améliorer, les buts, les objectifs, etc. Ce plan doit également être tenu responsable de l'achèvement à la date cible et des mesures des progrès au fil du temps, en plus de fournir des ressources et une formation pour ce candidat.

6. Créer un plan de mise en œuvre

Il est préférable d'utiliser votre équipe de relève au sein de votre entreprise de fabrication pour attribuer des actions, planifier des dates cibles et créer des mesures pertinentes pour le poste et raisonnables pour les circonstances. Cette équipe interne doit se réunir régulièrement pour examiner les progrès du candidat et le plan de mise en œuvre afin de s'adapter au besoin.

7. Documenter le processus

Afin de reproduire ce processus et de se référer à l'ordre des opérations pour la planification de la relève dans votre organisation de fabrication, vous devez documenter divers facteurs en cours de route. Une telle documentation doit être pertinente pour le poste concerné, le titulaire et le ou les successeurs potentiels, le statut de retraite ou le potentiel de rétention, la mobilité au sein de l'organisation pour cette personne ou ce poste, etc.

Assurez-vous de garder une trace de la formation pertinente terminée, à la fois en interne et en externe, de la préparation du personnel, de l'analyse des lacunes, etc. Cette piste papier peut servir de guide pour d'autres domaines de votre entreprise de fabrication et peut être consultée à l'avenir !

8. Mesurez vos progrès dans la planification de la relève

Pour simplifier au maximum le processus de planification de la relève, votre équipe interne doit suivre son évolution ! Des mesures objectives appropriées pour chaque poste considéré doivent être décrites et clarifiées pour que tout le monde soit sur la même longueur d'onde, des périodes de temps pour examiner les progrès doivent être déterminées, et cela peut également permettre de suivre les tendances au fil du temps.

9. Évaluer, réinitialiser et continuer

À la fin de la route, il devient clair comment s'est déroulé votre processus de planification de la relève. C'est un moment clé pour réfléchir sur ce qui s'est bien passé, ce qui a causé des ralentisseurs en cours de route ou ce qui n'a pas fonctionné pour votre entreprise de fabrication. Prenez le temps de rassembler ces informations auprès de toutes les parties prenantes concernées et réalignez vos objectifs de planification de la relève et leur mise en œuvre pour la prochaine fois !

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